Depuis sa création en 2004, la journée de solidarité a le plus souvent été un véritable casse-tête pour les employeurs comme pour les salariés. Si les mécanismes commencent tout juste à être assimilés par la majorité, il faut tout de même apporter quelques précisions concernant la gestion de la journée de solidarité pour les nouveaux embauchés. En effet, il convient d’avoir quelques réflexes simples afin de ne pas s’emmêler les pinceaux.

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire pour les salariés de droit privé qui n’est, en principe, pas rémunérée. Côté employeurs, il s’agit d’une contribution mise à leur charge et dénommée « contribution solidarité autonomie ». Ce dispositif a pour vocation de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Concrètement, les salariés doivent travailler 7 heures supplémentaires sans obtenir de rémunération spécifique pour ces heures, l’employeur devant utiliser la somme non payée pour la verser à l’Etat sous la forme d’une contribution solidarité autonomie.

Les modalités d’exécution de ces heures spécifiques sont le plus souvent prévues par un accord d’entreprise ou un accord de branche ou, à défaut par décision unilatérale de l’employeur.

Quelle spécificité pour les salariés nouvellement embauchés ?

Les salariés à temps plein doivent s’acquitter de 7 heures pas an au titre de la journée de solidarité, et ce, quelque soit le nombre d’employeur qu’ils ont pu avoir sur l’année.

Lorsque l’on embauche un salarié et que l’on souhaite lui appliquer les modalités spécifiques de l’entreprise concernant la journée de solidarité, il convient de vérifier si celui-ci ne s’est pas déjà acquitté, partiellement ou en totalité, de sa contribution en la matière auprès d’un précédent employeur.

Pour cela, le salarié devra justifier auprès de son nouvel employeur le fait qu’il a déjà effectué une journée de solidarité (ou des heures dans ce cadre) par le biais de la remise d’un document émis par son précédent employeur démontrant sa bonne foi.

Lorsque le salarié a déjà effectué la journée de solidarité auprès d’un précédent employeur, le nouvel employeur ne peut pas imposer au salarié d’en refaire une nouvelle. De même, le refus pour un salarié ayant déjà effectué la journée de solidarité de la refaire à nouveau chez son nouvel employeur ne peut pas être sanctionné par ce dernier.

Lorsque le salarié a déjà effectivement effectué partiellement la journée de solidarité, il devra effectuer le complément uniquement dans sa nouvelle société.

Cas particulier des salariés à temps partiel

Seuls les salariés à temps plein doivent s’acquitter de 7 heures au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2).

Important : sauf dispositions conventionnelles contraires, les heures effectuées au-delà  de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) sont normalement rémunérées.