Si décembre rime le plus souvent avec les fêtes de fin d’année, c’est aussi le mois où la plupart des entreprises organisent la négociation annuelle obligatoire (NAO). A l’origine, cette négociation était essentiellement une négociation salariale dont l’objectif était de récompenser les salariés en raison de leur implication dans les résultats de l’entreprise, mais au fil du temps et des différentes lois, de nombreux thèmes de négociation sont venus se greffer à cette négociation salariale.

Comme son nom l’indique, la négociation annuelle obligatoire (NAO) a un caractère obligatoire. Toutefois, cette obligation ne s’applique qu’aux entreprises « où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives » (C ; trav., art. L. 2242-1). En d’autres termes, cette obligation s’impose à toutes les entreprises où il existe au moins un délégué syndical.

Obligation d’ouvrir la négociation

Depuis la Loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 sur les revenus du travail, le non respect de l’obligation d’ouvrir une NAO est sanctionné par une diminution de 10 % de certains allègements de cotisations accordés au titre des salaires versés l’année en question. Si le défaut d’engagement des négociations est constaté pendant 3 années consécutives, les réductions de cotisations sont alors totalement supprimées.

De plus, les faits suivants sont punis d'une peine d’un an d’emprisonnement et d'une amende de 3.750 € :

• le fait de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la négociation annuelle et à l'obligation périodique de négocier ;
• le fait de se soustraire à certaines obligations relatives au contenu de la négociation annuelle obligatoire, énumérées à l'article L 2243-2 du Code du travail.

Mais pas d’obligation de conclure un accord

Bien que la loi impose une obligation de négocier, c'est-à-dire de convoquer les partenaires sociaux et de discuter de thématiques spécifiques, elle n'impose pas de conclure un accord.

Toutefois, le caractère loyal de la négociation impose à l’employeur d’ouvrir les négociations avec l’intention d’aboutir à un accord et de fournir aux participants toutes les informations nécessaires pour la bonne tenue des débats.

Lorsque la négociation n’a pu aboutir à la conclusion d’un accord, un procès-verbal de désaccord est alors dressé, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement  (C. trav., art. L. 2242-4).

Les thématiques principales de la NAO

La négociation annuelle obligatoire (NAO) ne se résume pas à une négociation autour du montant de l’enveloppe allouée aux augmentations de salaires. En effet, la NAO comporte plusieurs thématiques qu’il convient d’aborder séparément.

• Les salaires

Prévue par l’article L. 2242-8 du code du travail, cette négociation sur les salaires doit porter sur les salaires bruts par catégorie professionnelle y compris les primes et avantages en nature lorsqu’ils résultent d’un accord.  

Important : seules des mesures collectives peuvent être prises.

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Cette négociation a pour objectif le suivi et l’ajustement si nécessaire des plans d’action mis en place afin de réduire les écarts de rémunérations.

Attention : les entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2010 pour supprimer les écarts de rémunération non justifiées entre les hommes et les femmes. Au-delà, les entreprises n’ayant pas régularisé ces situations risquent de lourdes sanctions.

• La durée du travail et l’organisation du temps de travail

Le code du travail précise que cette négociation annuelle doit porter notamment sur la mise en place du travail à temps partiel ou l'augmentation de la durée du travail à la demande des salariés. Cette négociation peut également porter sur la formation ou la réduction du temps de travail. (C. trav., art. L. 2242-8).

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Cette obligation de négociation n’est applicable que pour les entreprises non couvertes par un accord de branche ou d’entreprise sur le sujet. Cette négociation a pour objectif la mise en place d’accord d’intéressement ou de participation dans l’entreprise.

• Les obligations triennales

Avant d’entamer l’ordre du jour de la négociation annuelle obligatoire, il convient de vérifier s’il ne faut pas inclure dans les sujets de l’année une thématique triennale. Il peut s’agir notamment de :

-  l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

-  la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

-  l’emploi des travailleurs handicapés ;

-  le droit d’expression.

Les informations à fournir aux délégués syndicaux

L’employeur doit remettre aux participants à la NAO les informations leur permettant  une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes concernant les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l'organisation du temps de travail. Elles font apparaître les raisons de ces situations. (C. trav., art. L. 2242-2). 

Par exemple, en ce qui concerne la négociation sur les salaries, l’employeur doit par exemple fournir aux partenaires sociaux :

• la moyenne des salaires par catégories et par sexe ;
• la mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie c'est-à dire le rapport entre le salaire le plus élevé et le salaire le plus bas correspondant à une catégorie donnée ;
• un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes établi sur la base des éléments figurant dans le rapport prévu à l'article L. 2323-57 du Code du travail sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (C. trav. , art. L. 2242-5).

Pour en savoir plus :

• Dossier sur la négociation annuelle obligatoire (réservé aux membres) ;

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