A la fin d’un contrat à durée déterminée (CDD), le salarié reçoit son salaire accompagné d’une indemnité de congés payés (égale à 2,5 jours ouvrés par mois, si ce dernier ne les a pas pris et sauf convention collective plus favorable), d’une indemnité de fin de contrat dite prime de précarité, et d’éventuels compléments de salaire (primes, 13^ème mois, …) prévus dans le contrat de travail ou la convention collective.

Quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?

L’indemnité de fin de contrat est égale à 10% de la rémunération brute totale perçue par le salarié durant toute la durée de son contrat. La rémunération brute totale perçue correspond au salaire brut auquel s'ajoute éventuellement les accessoires versés (prime, 13^ème mois, …).

A titre d’exemple, un salarié embauché en CDD pendant 6 mois et rémunéré à hauteur de 1.500 € brut sur 13 mois touchera une indemnité de fin de contrat égale à :

Salaires : 1.500 € x 6 mois x 10% = 900 €

13^ème mois : (1.500 € / 12 mois) x 6 mois x 10% = 75 €

Montant de l’indemnité de fin de contrat : 900 € + 75 € = 975 €

L’indemnité est versée avec la dernière paie et mentionnée sur le bulletin de salaire. Elle est imposable et soumise aux charges sociales.

A noter : un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir la réduction de cette indemnité à 6%. Un tel accord doit obligatoirement comporter certaines contreparties pour être valable, notamment en termes de formation professionnelle. Dans ce cas, l'employeur est obligé de  proposer individuellement une action de formation (bilan de compétence, actions de développement des compétences, ...) à chaque salarié, au terme de son contrat.

Dans quels cas l’indemnité de fin de contrat n’est elle pas due par l’entreprise ?

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :

• les contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ;

• le CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;

• le CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ;

• le CDD qui se poursuit par un CDI ;

• sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat initiative-emploi, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de transition professionnelle…) ;

• le salarié en CDD refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.