En cette période de forte actualité sociale, les mouvements de grève se multiplient. La prochaine mobilisation nationale étant prévue le jeudi 23 septembre prochain, il est probable qu’un salarié de l’entreprise décide de se mettre en grève pour aller défiler dans la rue. Mais que doit-il faire pour se déclarer gréviste ? Et quelles sont les actions et les obligations qui pèsent sur l’employeur dans une telle situation ?

Salariés : quelles formalités accomplir pour se déclarer en grève ?

Il convient tout d'abord de définir exactement la notion de grève. La jurisprudence a définit la grève comme la cessation collective et concertée de travail par le personnel d’une ou de plusieurs entreprises en vue d’appuyer des revendications personnelles (Cass. soc., 16 mai 1989).

Cette définition nous donne donc trois éléments essentiels pour qu’une grève soit constituée :

• une cessation collective et complète du travail ;

• une cessation concertée ;

• et des revendications professionnelles (conditions de rémunérations, de travail, du règlement des heures supplémentaires, des conditions d’emploi, etc.).

Que doit faire un salarié qui souhaite rejoindre un mouvement de grève ?

Sauf dans les services publics, la grève peut être déclenchée à tout moment. A ce titre, les salariés qui décident de cesser le travail ne sont soumis à aucune formalité particulière, même lorsque la convention collective prévoit certaines conditions préalables à la grève (préavis, conciliation, etc.).

Toutefois, les revendications d’ordre professionnel à l’origine du mouvement de grève doivent être préalablement présentées à l’employeur. Pour cela, et avant de se déclarer en grève, il est impératif de prévenir son employeur des motivations de l’action qui va se créer.

Dans le cas de grève nationale comme celle du 23 septembre prochain, il suffira au salarié de présenter à son employeur un appel à la grève d’une centrale syndicale (peu importe laquelle) avant le 23 septembre.

Employeurs : que faire lorsqu’un salarié fait grève ?

Lorsqu’un salarié se met en grève, cela a pour conséquence de suspendre l’exécution du contrat de travail. L’employeur n’est donc plus soumis, pendant toute la durée du mouvement, à l’obligation de verser une rémunération au salarié qui a cessé le travail.

Attention : le salaire doit être impérativement maintenu si la grève fait suite à un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, notamment en matière de sécurité (Cass. soc., 05 janvier 2005).

Une grève suivie dans l’entreprise entraine souvent une désorganisation des services et des difficultés à continuer dans de bonnes conditions l’activité de l’entreprise. S’il ne peut pas recruter des salariés sous contrat à durée déterminée ou sous travail temporaire pour remplacer les salariés grévistes (C. trav., art. L. 1242-6-1°), l’employeur a la possibilité d’organiser l’entreprise pour assurer la continuité de l’activité.

Toutefois, s’il décide d’affecter les salariés non gréviste à une autre fonction, il convient de vérifier si cette nouvelle affectation temporaire ne modifie pas leurs conditions de travail. Si tel est le cas, un avenant individuel au contrat est obligatoire.

Peut-on licencier un salarié gréviste ?

L’article L. 2511-1 du code du travail précise que « l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ».

La faute lourde nécessite une intention de nuire à l’encontre de la société ou à ses intérêts de la part du salarié sanctionné. Cela a pour conséquence de priver le salarié de ses droits à indemnités, sauf les congés payés qu’il a acquis sur l’année précédente et qu’il n’a pas encore pris.

De plus, en cas de faute lourde, l’employeur aura également la possibilité de réclamer des dommages et intérêts aux salariés grévistes. En effet, les faits constitutifs d’une faute lourde peuvent entraîner la mise en jeu de la responsabilité civile et  pénale des salariés fautifs.

Important : le fait de participer à un mouvement de grève n’est pas constitutif d’une faute, encore moins une faute lourde.

Exemples :

• La faute lourde du salarié gréviste a été reconnue dans les cas suivants :
  • violences et voies de fait pendant la grève : destruction de matériel, … ;
  • séquestration du personnel ;
  • refus d’assurer des mesures de sécurité ;
  • entrave à la liberté du travail : le fait d’empêcher les salariés non grévistes de se rendre sur le lieu de travail ou de les empêcher d’effectuer correctement leur travail.

• la faute lourde n’a pas été reconnue dans les cas suivants :
  • l’utilisation de son droit d’expression lors de la rédaction et la distribution de tract ;
  • participer à un piquet de grève devant les portes de l’entreprise sans empêcher les salariés non grévistes d’entrer dans l’entreprise pour y effectuer leur activité ;
  • la participation à une grève où des violences ont été commises mais auxquelles le salarié n’a pas participé.

Pour aller plus loin :

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