L’employeur dispose en vertu de son pouvoir de direction, le droit de gérer les conditions de travail de ses salariés. En règle générale, ces conditions de travail sont actées dans le contrat de travail ou la convention collective et sont donc acceptées par le salarié lorsque celui-ci signe son contrat.

Toutefois, les conditions prévues dans le contrat de travail peuvent évoluer au fur à mesure de la relation de travail. Que se passe-t-il donc par exemple lorsque l’employeur décide de muter un salarié dans un autre établissement ? Dans ce cadre là, tout se joue entre deux notions opposées mais qui sont souvent difficiles à dissocier : le changement de conditions de travail et la modification du contrat de travail.

La différence entre les deux est pourtant fondamentale puisque si l’employeur ne peut pas imposer, sans l’accord express du salarié, une modification du contrat de travail, il peut très bien imposer une modification de ses conditions de travail. Cette distinction est encore plus importante lorsque l’on comprend que refuser un changement des conditions de travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Explications.

Lorsque le contrat de travail du salarié ne comporte pas de clause de mobilité

Ne pas avoir de clause de mobilité dans son contrat de travail n’est pas une garantie de stabilité absolue pour le salarié et une impasse pour l’employeur. En effet, pour juger des conséquences d’une éventuelle mutation, la Cour de cassation a créé la notion de secteur géographique.

Le raisonnement est simple, selon les juges de la Cour de cassation, la mutation d’un salarié, dont le contrat ne comprend pas de clause de mobilité, n’emporte modification du contrat de travail que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent (Cass. Soc., 16 décembre 1998). Cette notion, qui n’est pas définie précisément, est appréciée souverainement par les juges en cas de contentieux.

Important

Il n'y a pas lieu à cet égard de prendre en considération la situation personnelle du salarié : le secteur géographique doit être apprécié de manière identique pour tous les salariés (Cass. Soc., 4 mai 1999).

A titre d’exemple, la jurisprudence a reconnu a plusieurs reprises que la région parisienne représentait un seul secteur géographique. Toutefois, cette reconnaissance n’est pas automatique puisque les juges prendront en compte, avant de rendre leur décision, les moyens d’accès existant vers le nouveau lieu de travail. En effet, un changement de lieu de travail dans une même zone géographique pourra tout de même être considéré comme une modification du contrat de travail si le nouveau lieu est difficilement accessible (pas de transport en commun par exemple).

En définitive, il conviendra d’analyser l’emplacement du nouveau lieu de travail afin de déterminer si le secteur géographique reste le même ou pas.

Dans le cas où le secteur est le même, l’employeur pourra imposer le changement de lieu de travail au salarié et, dans le cas où le salarié refuse la mutation géographique, le licencier pour avoir refusé ce changement de ses conditions de travail. A l’inverse, dans le cas où le secteur est différent, l’employeur devra impérativement obtenir l’accord du salarié (par le biais d’un avenant au contrat de travail). En cas de refus du salarié, l’employeur n’aura pas la possibilité de le sanctionner et le lieu de travail devra rester le même.

En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur, seul le juge prud’homal pourra trancher.

Lorsque le contrat de travail du salarié comporte une clause de mobilité

Disposer d’une clause de mobilité dans son contrat de travail ne permet pas à l’employeur de modifier à loisir le lieu de travail de son salarié. En effet, encore faut-il que cette clause soit valable.

La Cour de cassation a fixé les critères de validité indispensables à la légalité d’une telle clause. En effet, la clause de mobilité :

• doit être précise, c'est-à-dire qu’elle doit mentionner, avec précision, la zone géographique de mobilité (départements ou régions concernées, France entière, etc.) (Cass. Soc., 12 juillet 2006). Les clauses prévoyant donc que le salarié X pourra être muté dans un autre établissement en fonction des besoins de l’entreprise sont donc à bannir car sans effet juridique ;
• doit être utilisée de bonne foi par l’employeur, c'est-à-dire sans intention de nuire (Cass. Soc., 23 janvier 2002) ;
• ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale (Cass. Soc., 14 octobre 2008) et ;
• doit être connue par le salarié au moment de son utilisation.

Attention

Une clause de mobilité ne peut imposer à un salarié son lieu de résidence que lorsque cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (Cass. Soc., 12 janvier 1999).

En conclusion, la mutation dans le secteur géographique prévu par la clause de mobilité pourra être imposée par l’employeur et l’éventuel refus du salarié constituera un motif légitime de licenciement. En revanche, si la clause n’est pas précise ou si la mutation est en dehors de la zone prévue par la clause, cette mutation ne pourra pas être imposée, l’employeur ne pouvant  pas étendre unilatéralement la portée de la clause

En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur, seul le juge prud’homal pourra trancher.

Quelle est la procédure à suivre ?

La procédure en cas de changement de lieu de travail n’est pas extrêmement encadrée par la loi, surtout lorsque ce changement n’est pas dicté par un impératif économique.

Lorsque la modification est justifiée par un motif autre qu’économique, l’employeur doit – que l’accord du salarié soit nécessaire ou pas – informer le salarié de cette modification par écrit et laisser un délai raisonnable pour connaître l’avis du salarié (ou imposer ce changement lorsque l’accord du salarié n’est pas nécessaire).

L’administration estime qu’un délai minimum de 15 jours doit être laissé au salarié en cas de modification du lieu de travail. Il est pourtant vivement conseillé de laisser au moins un délai d’un mois lorsque le changement de lieu de travail impacte de manière importante le trajet du ou des salariés concernés.

Lorsque  la modification est dictée par des impératifs économiques, l’article L. 1222-6 du code du travail  précise que « lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail (…), il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».

Attention

Lorsqu’il s’agit de modification du lieu de travail pour un motif économique, les projets de modification doivent faire impérativement l’objet d’ne consultation des représentants du personnel (C. trav., art. L.1222-6).

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