Lors de la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, le salarié est soumis à un préavis dont la durée varie selon sa qualification et la convention collective applicable à l’entreprise. Sauf dispositions conventionnelles différentes, le préavis est le plus généralement égal à :

• 1 mois pour les ouvriers et employés ;

• 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

• 3 mois pour les cadres.

Ce préavis est obligatoire et doit être effectué par le salarié sauf si l’employeur le dispense de l’effectuer. La dispense du préavis peut être demandée par le salarié. Libre à l’employeur de l’accepter ou de la refuser.

Quatre possibilités sont donc offertes à l’employeur :

• faire effectuer au salarié l’intégralité de son préavis ;

• faire effectuer au salarié une partie de son préavis ;

• dispenser le salarié de son préavis sans le rémunérer ;

• dispenser le salarié d’effectuer son préavis tout en le rémunérant.

Important : ce choix appartient à l’employeur et à lui seul. En d’autres termes, l’employeur peut imposer au salarié d’effectuer son préavis ou de le dispenser (Cass. soc., 13 juillet 2007).

Toutefois, sa décision doit être non équivoque. Il est donc conseillé lorsque l’employeur décide de ne pas faire effectuer au salarié la totalité de son préavis, d’envoyer un courrier (en main propre contre décharge ou par LRAR) lui signifiant clairement sa décision quant au préavis du salarié.

Mais que faire lorsque le salarié refuse d’effectuer son préavis ?

Dans cette hypothèse, le salarié se met en faute puisqu’il ne remplit plus son obligation visant à fournir une prestation de travail comme cela est convenu dans son contrat de travail.

L’employeur a donc plusieurs possibilités d’actions :

• le refus du salarié d’exécuter normalement son travail constitue une faute grave qui justifie la rupture immédiate du contrat de travail et sans indemnité du préavis (Cass. soc., 21 novembre 1984). Dans ce cas, l’employeur devra mettre en place une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié (et non pas une procédure de licenciement - Cass. soc., 22 janvier 1991).

Attention : la faute grave ou lourde commise par le salarié pendant qu’il effectue son préavis n’a pas de conséquence sur le droit à bénéficier de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de congés payés. Seule la fin du préavis qu’il n’effectuera pas en raison de la faute grave ne lui sera pas indemnisée.

• l’employeur peut également décider de prendre acte de l’absence du salarié et d’arrêter de le rémunérer pendant sa période d’absence non justifiée.

Conséquences : dans ce cas, le contrat continuera de courir jusqu’à la fin du préavis et le salarié ne touchera aucun salaire tant qu’il ne sera pas revenu travailler. De même, jusqu’à la fin du préavis, ce dernier ne pourra pas toucher d’allocations au titre de l’assurance chômage ou même débuter un contrat de travail chez un nouvel employeur. Enfin, le salarié sera toujours tenu par les clauses contenues de son contrat de travail, notamment la clause de discrétion et de non-concurrence.

• enfin, l’employeur a également la possibilité de demander au juge prud’homal une indemnité compensatrice si le salarié refuse d’exécuter son préavis, et ce même si ce refus n’a causé aucun préjudice à l’entreprise (Cass. soc., 24 mai 2005).

En conclusion, afin d’éviter toute difficulté résultant de l’exécution du préavis, vous comprendrez qu’il est vivement conseillé d’organiser et d’acter les modalités d’exécution ou de dispense du préavis.

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