Issue de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur en cas de licenciement économique a fait l’objet de plusieurs affaires récentes dans lesquelles les entreprises proposaient aux salariés licenciés des postes dans des filiales à l’étranger assortis de rémunération extrêmement basses.

Ainsi, plusieurs affaires ont mis en cause de grandes entreprises. Voici quelques exemples :

• Mars 2008 : l’entreprise Staf propose à ses salariés licenciés des postes au Brésil pour 315 euros par mois et en Turquie pour 230 euros ;
• Juin 2009 : des salariés d’une entreprise de textile se voient proposés des emplois en Inde rémunérés 69 euros par mois ;
• Février et mars 2010, les salariés de Philips et de Continental se voient proposés respectivement des postes en Hongrie pour 450 euros par mois et en Tunisie pour 137 euros.

Face à cette situation, les salariés se sont sentis offensés par les propositions de leurs employeurs. Ce sentiment était principalement lié au fait d’avoir fait l’objet d’une procédure de licenciement, tout en se voyant proposer des offres de reclassement assorties de très faibles rémunérations.

Du côté employeurs, les entreprises justifiaient ces décisions en arguant la sévérité avec laquelle les juges appliquent la loi en matière de reclassement, notamment depuis la condamnation de la société Olympia. Dans cette affaire, la cour d’appel de Reims avait requalifiée l’intégralité des licenciements économiques en licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse au motif de l’absence de proposition de poste dans une filiale roumaine rémunérés à 110 euros par mois (CA Reims, 13 mai 2009).

Une loi destinée à mieux encadrer les propositions de reclassement à l’étranger

Face à ces offres jugées « choquantes » par les salariés concernés, le gouvernement a décidé de préciser les conditions dans lesquelles doivent désormais s’appliquer cette obligation de reclassement à l’étranger.

La loi du 18 mai 2010 introduit une modification majeure à l’article L.1233-4 alinéa 2 du Code du travail. Alors que celui-ci précisait jusque là que « le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent », la loi du 18 mai 2010 est venue ajouter un critère de poids : « une rémunération équivalente ».

A première vue, cet ajout de la loi est censé permettre aux entreprises de ne plus être obligées de proposer des postes à très faibles revenus aux salariés concernés par un licenciement économique. Toutefois, la fin de l’alinéa 2 du même article complique un peu les choses. En effet, il est précisé que « sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi de catégorie inférieure » … et donc assorti d’une rémunération inférieure. Retour à la case départ donc pour les entreprises.

En pratique, face aux risques importants de requalification en l’absence de propositions de postes de catégorie inférieure – et donc de salaire moindre également – les entreprises risquent de continuer à proposer l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise, quelque soit le niveau de rémunération.

Notre conseil : l’entreprise peut proposer aux salariés concernés, par écrit et avec un délai de réflexion, la possibilité de refuser expressément et en amont toute proposition d’emploi de catégorie inférieure.

Reconnaissance de la légalité du questionnaire de mobilité internationale

Pratique pourtant censuré par la Cour de cassation (Cass. soc., 4 mars 2009), les questionnaires de mobilité internationale sont introduits par la loi du 18 mai 2010 qui créé un article L. 1233-4-1. Celui-ci précise que « lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ».

Suite à la réception de ce questionnaire, le salarié dispose d’un délai de 6 jours francs pour faire connaître son accord afin de se voir proposer des postes à l’étranger. A défaut de réponse dans le délai imparti, le refus du salarié sera présumé, et en conséquence l’employeur sera exonéré de son obligation de reclassement à l’étranger.

A noter que dans sa réponse, le salarié pourra faire part des éventuelles restrictions qu’il souhaite porter à la connaissance de son employeur sur les futures propositions, notamment sur le niveau de rémunération ou sur la localisation géographique.

Attention : le questionnaire de mobilité n’est applicable que pour les éventuelles propositions de reclassement à l’étranger. L’employeur doit proposer au salarié tous les postes situés en France entrant dans l’obligation de reclassement imposée par la loi, même si le salarié a expressément exprimé son refus catégorique face à une éventuelle mobilité géographique.

Toutefois, ce nouveau dispositif comporte son lot d’incertitudes et de difficultés. Dans ce cadre, les employeurs devront faire des choix :

• Quand envoyer le questionnaire ?

L’article 1233-4 précise uniquement que le questionnaire devra être envoyé « préalablement au licenciement ». Il n’est donc pas précisé comment doit s’articuler ce nouvel outil avec les procédures de consultations des représentants du personnel.

Notre conseil : à défaut de précision, il est préférable d’envoyer ces questionnaires à la fin du processus de consultation.

• Pas de minimum salarial

La loi ne fixe pas de plancher salarial pour les éventuelles propositions de poste à l’étranger, ce qui a pour conséquence, si le salarié accepte une mobilité internationale, de devoir proposer des postes à un niveau salarial inférieur au SMIC.

Notre conseil : proposez dans le questionnaire plusieurs tranches de rémunération que le salarié est susceptible d’accepter ou non. Les salariés devraient refuser qu’on leur propose des rémunérations trop basses.

• Absence de précisions sur le contenu et l’interprétation des restrictions du salarié

Comment interpréter certaines restrictions de salariés pouvant être floues et/ou imprécises ? Ces restrictions et leur interprétation risquent d’être une source importante de contentieux à l’avenir.

Nos conseils : établissez un questionnaire le plus objectif possible afin qu’on ne puisse pas vous reprocher une volonté frauduleuse de vous exonérer de votre obligation de reclassement. Contentez vous de proposer au salarié les différentes entités (localisation géographique, rémunération moyenne des postes équivalents, …) dans lesquelles il pourrait se voir proposer un poste.

Concernant les restrictions, prévoyez des exemples (« je ne souhaite pas me voir proposer des poste dans tel pays » ou je ne souhaite pas de poste dont la rémunération est inférieure à XXXX euros par mois »)  pour tenter d’encadrer les réponses des salariés.

De même, il pourrait être judicieux de prévoir un entretien physique avec les salariés ayant apportés des restrictions afin de bien comprendre leur souhait et ainsi éviter toutes mauvaises interprétations.

Pour en savoir plus :

• Reclassement : une proposition de loi pour éviter les propositions indécentes ?

• Licenciement économique : de nouvelles obligations pour l'employeur qui souhaite reclasser un salarié

• Procédure de reclassement : adoption du texte définitif par le Sénat

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