Commençons tout d’abord par donner une définition de la promesse d’embauche. La promesse d’embauche est une offre ferme et précise d’emploi destinée à un salarié déterminé qui reprend les éléments essentiels du futur contrat de travail (rémunération, qualification, principales fonctions, date de début du contrat, …)
 
Attention
Il n’y a pas d’obligation à mentionner tous les éléments essentiels du contrat dans la promesse d’embauche. Les éléments manquant pourront être ajoutés dans le contrat de travail.
Toutefois, l’employeur ne sera lié que pour les éléments présents dans la promesse d’embauche.
 
A la différence de simples pourparlers, la promesse d’embauche engage l’employeur et le salarié, ce qui implique qu’elle ne peut pas être rompue sans conséquence.

Quelle est la forme d’une promesse d’embauche ?
 
Une promesse d’embauche peut revêtir plusieurs formes. Elle peut être orale ou écrite même s’il sera toujours plus difficile d’apporter la preuve de l’existence d’une promesse d’embauche orale.
 
Il peut s’agir :

• d’une promesse d’embauche d’un salarié définissant les éléments essentiels du contrat de travail ;

• d’une promesse d’embaucher un salarié désigné par le salarié après son départ de l’entreprise ;

• d’une promesse d’embauche soumise à condition, c’est-à-dire qu’elle peut être conditionnée par rapport à un évènement : l’obtention d’un diplôme, d’un contrat, etc.

 
A partir de quel moment, l’employeur ou le salarié sont-ils engagés ?
 
La signature de la promesse d’embauche donne une force juridique au document. De ce fait, le signataire ne respectant pas cette promesse encourt un risque de sanction juridique.
 
En pratique, l’employeur s’engage à partir du moment où il propose au salarié une proposition d’embauche ferme et précise et qu’il signe le document.
De son côté, le salarié s’engagera à partir du moment où il contresignera la promesse d’embauche proposée par l’employeur. Cette signature vaut acceptation de la promesse d’embauche.
 
A partir du moment où la promesse est signée, les parties signataires ne peuvent pas se rétracter sans risque juridique.

Quels sont les risques encourus en cas de rétractation non justifiée ?
 
Que la rétractation provienne de l’employeur ou du salarié, la partie lésée dispose d’actions juridiques afin de réparer le préjudice subi.
 
Pour les employeurs, la rétractation non justifiée d’une promesse d’embauche ouvre la possibilité de réclamer des dommages et intérêts. Pour cela, il devra amener la preuve du préjudice subi par la rétractation (difficulté pour embaucher quelqu’un d’autre, perte d’un marché en raison de l’absence d’embauche, etc.)
 
Pour le salarié, il existe des garanties financières que sont les dommages et intérêts et l’indemnité compensatrice de préavis.
En effet, une fois acceptée par le salarié, on considère qu’il y a conclusion d’un contrat de travail. Ainsi, la rupture de la promesse d’embauche par l’employeur s’analyse en un licenciement, même si l’exécution de ce contrat de travail n’est pas encore commencée. Le salarié a droit en plus des dommages et intérêts à une indemnité compensatrice de préavis.
 
Important
A l’inverse de l’employeur, le salarié n’a pas à démontrer en quoi cette rupture a entraîné pour lui un dommage. Il doit simplement prouver l’existence d’une proposition ferme et précise.
 
 
Quelques conseils pour ne pas se tromper
 
Une promesse d’embauche ne doit concerner que des postes stables. Dans le cas où un aléa existe, il est vivement conseillé d’intégrer dans la promesse les conditions indispensables requises pour que la promesse d’embauche soit ferme (acquisition d’un marché, départ du salarié en poste, etc.)
 
De même, il est également conseillé d’intégrer une clause de rétractation dans la promesse d’embauche. Toutefois, une telle clause comporte un risque puisque la possibilité de rétractation concerne aussi bien l’entreprise que le salarié. Le plus souvent, il est prudent de prévoir que la rétractation ne sera plus possible à partir d’un certain délai avant la date d’embauche (15 jours, 1 mois, etc.) prévue dans la promesse.
 
De plus, datez et insérez une période de validité dans toute promesse d’embauche. En effet, pour éviter toute mauvaise surprise, prévoyez une clause du type : « cette promesse est valable jusqu’au XXXXXXXX, sans réponse avant cette date, cette promesse sera considérée comme caduque ».
 
Enfin, pour les salariés, même si cela est tentant en cette période de crise du marché du travail, ne signez une promesse d’embauche que lorsque vous êtes certain de vouloir être embauché, les risques liés à une rétractation non justifiée étant important.

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