Avant de répondre à cette question, il est important de préciser qu’il n’existe aucune règle juridique précisant qu’un troisième avertissement équivaut automatiquement à un licenciement, malgré une croyance très répandue en la matière.

La faute commise par le salarié est laissée à l’appréciation de l’employeur ou de son représentant, qui estime si l’acte en question doit être ou non sanctionné et de quelle manière. Pour cela, ce dernier dispose d’un arsenal de sanction assez important allant du simple rappel à l’ordre jusqu’au licenciement, en passant par l’avertissement, la mise à pied et la rétrogradation.

Toutefois, l’employeur n’est pas libre sur l’utilisation de ces sanctions puisqu’il est obligé de les motiver. Cela est encore plus vrai dès que l’on parle de licenciement puisque selon l’article L. 1232-1 du Code du travail « tout licenciement pour motif personnel (c'est-à-dire non économique) doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Dans le cas d’un troisième avertissement, il faudra en tout d'abord s’intéresser aux précédents avertissements reçus par le salarié. Voici les principales questions qu’il convient de se poser devant une telle situation :

Le troisième avertissement vient-il sanctionner une récidive ?

Lorsqu’un salarié récidive un acte qui a déjà fait l’objet d’un ou plusieurs avertissements, l’employeur est plus à même de motiver le licenciement en se basant justement sur l’accumulation des fautes commises par le salarié.

Attention tout de même à bien vérifier que les avertissements précédents étaient justifiés. Trois retards de 10 minutes en un an ne constitueront jamais une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La faute commise constitue-t-elle un motif réel et sérieux de licenciement ?

Il est important de comprendre qu’une seule et unique faute commise par un salarié peut être un motif de licenciement, qu’il s’agisse de la première, de la deuxième ou de la troisième, tout comme l’accumulation de petites fautes répétées peut également justifier son licenciement.

C’est pourquoi, lorsque l'employeur a connaissance d’une faute, il lui faut impérativement réfléchir aux répercussions engendrées par cet acte. Si le salarié « pioche » dans la caisse ou s’il commet une erreur ayant de grosses répercussions économiques, au niveau de l’image de l’entreprise ou de sa sécurité par exemple, le motif de licenciement sera alors tout trouvé pour l’employeur.

A contrario, un léger retard ou une petite erreur (erreur de caisse de quelques euros, retard exceptionnel…) ne peuvent pas justifier le licenciement. Seule l’accumulation de ces petites erreurs pourra éventuellement justifier le recours à un licenciement.

Y a-t-il eu un précédent au sein de l’entreprise ?

L'employeur doit vérifier s’il existe un ou plusieurs précédent(s) dans l’entreprise afin d’étudier la façon dont ils ont été traités à l’époque.

Mais attention, un même fait n’est pas obligatoirement sanctionné de la même manière. La gravité de la sanction dépend aussi du dossier personnel du salarié fautif. Ainsi, alors que dans le cas d’un salarié récidiviste ou ayant déjà été averti pour une autre faute, un licenciement pourra être envisageable, un simple avertissement pourra être préférable pour un salarié n’ayant jamais commis de faute auparavant.

Sanctionner un acte fautif est une affaire de jugement et de preuve, peu importe qu’il s’agisse de la première ou de la troisième faute, seul importe le préjudice subi par l’entreprise ou ses salariés.

Pour aller plus loin :

Des retards répétés ne suffisent pas necessairement à justifier un licenciement