Au milieu du XXème siècle, le niveau moyen de stress de la population des grands Etats modernes était très bas. Aussi, si le management était générateur de stress, les conséquences n'étaient pas dramatiques.

Aujourd'hui, le niveau moyen de stress de la population est très élevé. Le management ne peut donc plus continuer à générer du stress, au risque d'avoir des conséquences néfastes tant sur le plan humain qu'en terme de performance.

Sur le plan humain, il n'y a pas de mois où une nouvelle étude ne vienne montrer l'impact négatif du stress sur l'émergence ou l'évolution de nouvelles maladies.

En ce qui concerne la performance, il faut commencer par admettre que son moteur n'est plus le stress mais... le bien-être ! L'étude menée, il y  a deux ans, par le Professeur Eric Gosselin  est sans appel : dans 75 % des cas, quand le stress augmente, la performance diminue.

Parallèlement à cette évolution du niveau de stress, durant la même période, le travail a changé. En effet, le nombre de tâches simples, plutôt physiques, a diminué sous l'influence de l'industrialisation, de l'informatisation et des délocalisations. En revanche, les missions complexes, nécessitant la mobilisation de l'intelligence, se sont développées.

Les leviers de motivation doivent donc d'une part ne pas être générateurs de stress et d'autre part adaptés à des salariés qui ont de plus en plus besoin de créer, d'imaginer... en un mot de penser.

Les leviers de motivation intrinsèques apparaissent donc comme les clés de la performance et du bien-être. Parmi ceux-ci, on pourrait citer l'autonomie, la maîtrise, la finalité, les encouragements, l'optimisme, le sentiment de justice, le pardon...

Pour illustrer mon propos, je vais prendre un exemple simple : l'autonomie. De nombreuses entreprises, que ce soit aux Etats-Unis ou en Australie, ont commencé par imaginer la journée de l'autonomie, journée où les salariés travaillaient à autre chose qu'à leurs missions habituelles. Devant l'impact positif de ces journées de l'autonomie, des groupes comme Google ont étendu la notion d'autonomie à 20 % du temps de travail.

En France, une entreprise comme Favi, sous l'influence de son Président Jean-François Zobrist, encourage l'autonomie de manière presque caricaturale puisqu'il n'y a ni contrôle des horaires d'arrivée, ni de ceux de départ. Et Favi est leader dans son domaine, de la sous-traitance automobile.

Sans aller jusqu'à cet extrême, on aurait tout intérêt à instiller un peu d’autonomie dans le travail : l'instillation d'une part de télétravail pourrait, dans ce cadre, être intéressante.

Or, l'une des sources de stress au travail est l'absence de... liberté d'action !  Souvenons-nous du modèle de Karasek qui mettait en évidence l'intérêt de la latitude décisionnelle pour diminuer les effets de la charge de travail. Souvenons-nous aussi de la belle phrase de Paul Ricoeur, « l'amputation du pouvoir d'agir, c'est de la souffrance ». Si on laisse de l'autonomie, l'ambiance de travail est bénéfique et diminue les effets du stress.

Avec une plus grande autonomie, on arrive donc bien à améliorer à la fois la performance et le bien-être.

L'entreprise de demain, en développant ces leviers de motivation intrinsèque, pourra alors allier performance et bien-être. Et ces résultats inciteront à une nouvelle forme de contagion : la contagion du... bien !

Docteur Philippe Rodet

Auteur de « Se libérer du stress : un médecin urgentiste raconte » aux éditions Eyrolles.

Fondateur de BiEn : Bien-être et Entreprise

Pour en savoir plus :

• Les données RH, un gisement inexploité pour la prévention du stress

• Interview : les solutions pour lutter contre le stress au travail par Philippe Rodet

• « Le stress au travail est une affaire de manager, pas de docteur »

• Stress, prévention collective, prévention individuelle

• La boite à outils du préventeur : comprendre le stress en entreprise