Les entreprises qui souhaitent développer le Droit individuel à la formation (DIF) ont parfois la crainte de voir « exploser » leur budget de formation. Il existe pourtant quatre solutions pour développer le DIF sans accroître celui-ci. Explications sur le financement du DIF par Jean-Pierre Willems, consultant spécialisé chez Demos.

Conseil n°1 : Optimiser les financements de l’OPCA

L’optimisation peut se réaliser de deux manières : en alignant tout ou partie de sa politique DIF sur les priorités de la branche et les financements de l’OPCA, lorsqu’il en existe, et en ne limitant pas ses demandes de financement aux crédits réservés au DIF.

Les formations suivies dans le cadre du DIF sont également finançables au titre des périodes de professionnalisation ou du plan de formation. Il est donc possible de se livrer à un travail de repérage systématique des critères et conditions d’accès au financement de l’OPCA en se rappelant que le dispositif utilisé entre l’entreprise et le salarié (DIF) n’est pas nécessairement celui utilisé entre l’entreprise et l’OPCA.

Conseil n°2 : Optimiser les réponses formation

Les entreprises qui ont le plus développé le DIF l’ont souvent fait au travers de campagnes DIF qui permettent de regrouper les demandes des salariés et d’apporter des réponses cohérentes, au plan des objectifs et de l’équité, mais également dont les conditions de production sont maîtrisées : organisation de formations intra, planification des actions, constitution de groupes, développement de formations internes, etc. La structuration d’une offre et sa maîtrise permettent de proposer des solutions aux salariés sans inflation budgétaire.

Conseil n°3 : Organiser le transfert Plan-DIF

Le développement du DIF est l’occasion de revisiter ses pratiques de formation et notamment de déterminer les critères les plus pertinents pour décliner la politique de formation entre le plan et le DIF. Quel est le bon critère de répartition ? Les formations métiers dans le plan et les formations transverses dans le DIF ? Les formations prescrites par le management dans le plan et les formations demandées par les salariés ou proposées par l’entreprise dans le DIF ? Les formations d’adaptation dans le plan et les formations d’évolution dans le DIF ? Chaque entreprise doit identifier la réponse la plus adaptée, qui permet de redéployer vers le DIF des formations réalisées dans le plan.

Conseil n°4 : Utiliser le hors-temps de travail

L’utilisation du hors-temps de travail ne se justifie pas forcément pour toutes les formations, ni pour tous les salariés. Mais lorsque l’on est conduit à remplacer les salariés pendant la formation, ou lorsque le temps passé en formation a un impact direct sur la production, alors le développement de formations en dehors du temps de travail peut permettre de dégager non seulement le temps mais également les moyens, par les économies réalisées, de financer une partie de la politique de formation.

A propos de Jean-Pierre Willems

Diplômé d’un DESS en gestion du personnel, Jean-Pierre Willems s’intéresse depuis très longtemps aux problématiques liées à la formation professionnelle. Il est l’auteur de nombreuses publications et ouvrages dans le domaine. Il anime également un blog sur le sujet : http://willemsconsultants.hautefort.com. Consultant depuis la fin des années 80, il conseille et apporte son expertise à de nombreuses entreprises.

Jean-Pierre Willems intervient également dans le cadre des Trophées du DIF, un évènement organisé par Demos dont l’objectif est de valoriser et de récompenser les entreprises et les organismes publics qui s’investissent dans le développement des compétences de leurs collaborateurs par la mise en place du DIF, d’actions de professionnalisation et de formation innovantes.