La loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a été définitivement adoptée par le Parlement le 14 octobre 2009, au terme d'une procédure accélérée engagée par le gouvernement depuis le mois d'avril. Le texte vise à rénover le système de formation professionnelle pour en faire bénéficier ceux qui en ont le plus besoin, tout en sécurisant les parcours des salariés victimes de licenciements ou peu qualifié.

Le texte reprend en grande partie les dispositions issues de l'Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels négocié par les partenaires sociaux en janvier 2009. Ces dispositions doivent permettre la sécurisation des parcours professionnels et le développement de la formation.

Ainsi, le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) verra le jour dès le 1er janvier 2010. Financé principalement par les cotisations des entreprises, il devrait représenter 900 millions d'euros en 2010. Il devra permettre de former 200 000 demandeurs d'emploi et 500 000 salariés peu qualifiés, dont les caractéristiques seront définies par une convention-cadre prévue entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.

A ce titre, les actions menées par le FPSPP cibleront principalement les oubliés de la formation, à savoir les demandeurs d'emploi, les salariés peu ou pas qualifiés, ceux au chômage partiel et les salariés licenciés pour motif économique, c'est-à-dire l'ensemble des personnes qui en ont le plus besoin pour rebondir professionnellement. Afin de contribuer à cette sécurisation des parcours professionnels, le texte prévoit également la mise en place de la portabilité du Droit Individuel à la Formation (DIF).

Portabilité du DIF

Parmi les principales mesures, le texte prévoit notamment de favoriser l'accès au droit individuel à la formation (DIF) en prévoyant sa portabilité. Cette mesure vise à permettre au salarié d'utiliser ses droits à formation après son départ de l'entreprise. A ce titre, la loi distingue trois cas de figure :

• En cas de démission : le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation soit engagée avant la fin du préavis ;

• En cas de licenciement (sauf faute lourde) : le salarié peut bénéficier de la portabilité de son DIF s'il en fait la demande avant la fin de son préavis. Lorsque l'action de formation est réalisée pendant le préavis, elle se déroule pendant le temps de travail. A défaut de demande, la somme correspondante aux droits acquis n'est pas due par l'employeur ;

• En cas de rupture du contrat ou d'échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l'assurance chômage (sauf faute lourde) :

       Pour le demandeur d'emploi : s'il demande à bénéficier de ses droits à DIF, c'est l'organisme paritaire collecteur agréé (Opca) qui en assure le financement. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.

       Pour le salarié : s'il demande à bénéficier de ses droits à DIF auprès d'un nouvel employeur au cours des deux années suivant son embauche, l'action sera financée par l'Opca du nouvel employeur, soit après accord de ce dernier, soit sans son accord lorsque l'action relève des priorités définies par accord de branche ou d'entreprise. En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur l’action suivie, celle-ci se déroule en dehors du temps de travail, et l’allocation normalement versée dans ce cas n’est pas due.

Enfin, en cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF. Mais la portabilité du DIF n'est pas la seule mesure innovante apportée par le projet de loi sur la formation professionnelle. Le plan de formation est simplifié en deux catégories d'actions, un bilan d'étape et un passeport formation sont instaurés, et enfin les entreprises sont désormais obligées de tenir des entretiens professionnels avec leurs salariés de 45 ans et plus.

Tour d'horizon des autres mesures innovantes

Plusieurs dispositifs de formation sont modifiés, simplifiés, voire créés par la loi.

Plan de formation : les catégories d'action de formation du plan passent de trois à deux. Les actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi fusionneront avec les actions d'adaptation. Il n'existe donc plus que deux catégories d'actions de formation :

• les actions d'adaptation au poste de travail et celles liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;

• et les actions de développement des compétences.

N.B : Le plan de formation 2010 devra être présenté au comité d'entreprise en distinguant ces deux catégories d'actions de formation, et ce avant le 31 décembre 2009.

Congé Individuel de Formation (CIF) hors temps de travail : chaque salarié ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise peut demander à bénéficier d'une formation se déroulant en dehors du temps de travail. L'Opacif agréé au titre du CIF prendra alors en charge tout ou partie des frais liés à celle-ci. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficiera de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Un décret fixera la durée minimum de la formation ouvrant droit à la prise en charge par l'Opacif.

Bilan d'étape professionnel (BEP) : dès lors qu'un salarié dispose de deux ans d'ancienneté dans la même entreprise, il peut bénéficier à sa demande d'un BEP. A partir d'un diagnostic en commun avec son employeur, le BEP permet au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, ainsi que de déterminer ses besoins de formation. Le bilan peut être renouvelé tous les cinq ans, à la demande du salarié. Un ANI étendu déterminera les conditions d'application de ce dispositif.

Entretien professionnel pour les 45 ans et plus : dans les entreprises et groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, chaque salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel dans l'année qui suit son 45e anniversaire. Au cours de cet entretien, le salarié doit être informé de ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Passeport orientation et formation : mis à la disposition de toute personne, l'objet de ce passeport est de retracer le parcours professionnel et les formations initiales et continues du salarié. Il recense un très grande nombre d'information sur le parcours et les compétences du salarié. Ainsi, dans le cadre de la formation initiale, le passeport recense les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation.

Dans le cadre de la formation continue, le passeport recense tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel, mais également les formations prescrites par Pôle emploi, mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative personnelle, sans oublier les expériences professionnelles acquises lors de stage ou de formation en entreprise, les qualifications obtenues, les habilitations de personnes, le ou les emplois occupés et les activité bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.

N.B : L'employeur ne peut exiger d'un salarié la présentation de son passeport orientation et formation à l'occasion d'un entretien d'embauche. Le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter ce document est illicite.

Un décret en Conseil d'Etat déterminera les modalités de mise en œuvre de ce passeport.

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