Le cabinet Deloitte a identifié 10 grandes tendances qui dessinent une nouvelle approche des ressources humaines. Les talents, le pilotage RH, la transformation de l’organisation RH et les défis de la mondialisation sont au cœur de la gestion des ressources humaines de demain.

Entre révolution et évolutions, ces tendances RH de fond pour 2011-2012 « transforment la manière dont les professionnels RH créent de la valeur pour leurs organisations, leurs équipes et leur communauté », selon le cabinet. Elles doivent donc être intégrées dans la réflexion stratégique de chaque entreprise.

• Pilotage RH : pour être compétitives et dans un contexte de guerre des talents, les entreprises ont besoin d’anticiper et de prendre les bonnes décisions sur la base de données fiables en matière de pilotage RH (recrutement des collaborateurs, rémunération, déploiement de compétences clés, etc). Au-delà du simple besoin de données fiables, l’analyse de ces données implique aussi « l’utilisation de modèles statistiques » pour prévoir les besoins en main d’œuvre et en compétences futures, ainsi que les scénarios d’évolution potentielle des talents.

• Ressources Humaines « in the cloud » : 84% des entreprises sondées par le cabinet sont en train ou ont l’intention de transformer leur fonction RH, avec pour motivation la réduction des coûts (85%) et la recherche d’une plus grande efficacité (75%). Dans ce contexte, le modèle SaaS (Software as a Service) est une solution efficace pour accélérer cette transformation. L’agilité et la flexibilité de ces solutions permettent en effet aux entreprises de réagir plus rapidement, notamment aux répercussions de la crise économique.

• Gestion des carrières : le modèle d’une carrière uniquement ascensionnelle semble aujourd’hui obsolète, le travail s’étant transformé pour devenir plus virtuel et reposé sur la collaboration et les projets. Par conséquent, les besoins des salariés, leurs attentes et les définitions de la réussite varient énormément rendant toute approche uniformisée de la gestion des talents obsolète. Le modèle de carrière linéaire ascensionnelle, « en échelle » a fait place à l’ère du « multidimensionnel transverse », explique le cabinet.

• Marchés émergents : les marchés émergents sont aujourd’hui la première préoccupation de nombre d’organisations et de DRH, notamment en raison de la concurrence désormais mondiale en matière de talents.

• Leaders de nouvelle génération : la génération du baby-boom prenant sa retraite, de nombreux postes de direction vont se libérer dans les 3 à 5 ans à venir. Plus de 50% des dirigeants et des DRH s’attendent à des déficits importants dans ces fonctions. Le développement du leadership et la gestion des talents sont donc des enjeux forts pour les entreprises. Parallèlement, les responsables de la nouvelles générations ayant des attentes et des préférences de travail différentes de leurs prédécesseurs, de nouveaux modèles managériaux doivent être mis en place pour identifier, développer et mobiliser les leaders de la nouvelle génération.

• Gestion des talents : alors que le chômage est élevé, les DRH rencontrent des problèmes croissants pour recruter et fidéliser des compétences clés dans les expertises industrielles, techniques et de management. Selon le cabinet, il existe une différence significative entre les attitudes et les souhaits des employés et les stratégies des employeurs en matière de talents, notamment en période de crise. Les entreprises doivent donc « oublier rapidement leur mentalité de récession et faire de la rétention, du recrutement de ressources compétentes et du développement de futurs leaders la première des priorités », explique Deloitte.

• Direction des Opérations RH : « la création d’un poste de Directeur des Opérations RH est une nouvelle tendance à fort potentiel de progrès. Ce dernier s’attache tout particulièrement à la façon dont sont fournis les services RH, ainsi qu’à leur conception, leur développement et leur mise en œuvre. Cette nouvelle fonction gère le rendement, l’efficacité, les coûts et la conformité des multiples services RH ».

• Réglementations et risques : alors que la réglementation prend de plus en plus de place dans l’entreprise, les DRH sont en première ligne pour accompagner la mise en conformité de l’organisation. « Ils comprennent les éléments d’une conformité à la réglementation et ont le savoir-faire qui leur permet d’aider les organisations à passer d’une vision réactive et cloisonnée de la gestion du risque à une vision complète et coordonnée dans laquelle chaque employé joue un rôle », indique Deloitte.

• Leadership collectif : Deloitte a identifié 8 modèles distincts de leadership au sein des organisations performantes, c’est-à-dire 8 manières différentes de travailler ensemble. « Le concept de leadership collectif reflète ces nouvelles façons de diriger. Il se développe notamment autour de l’analyse de ce que les employés pensent de leurs organisations et propose de nouvelles façons d’inciter les salariés à agir efficacement. L’idée de leadership collectif prend toute sa dimension lorsqu’un groupe important d’individus doit se rassembler et s’engager dans la réalisation commune de projets ambitieux », précise le cabinet.

• Main d’œuvre contingente : le recours à des personnels externes (consultants, intérimaires, sous-traitants) permet à l’entreprise de maîtriser ses coûts tout en bénéficiant d’effectifs capables de s'adapter rapidement aux attentes et conditions du marché. Toutefois, l’entreprise n’est pas toujours en mesures d’assurer une gestion efficace de ces personnels. « Parmi les principaux progrès à faire : une stratégie globale du capital humain intégrant personnels internes ET externes, un comportement managérial adapté, une gestion efficace de l’information et des outils technologiques adéquats », précise le cabinet Deloitte.

L'étude "Capital humain : les tendances 2011-2012" du cabinet Deloitte est téléchargeable ci-dessous pour les membres connectés au site.