A compter de 2012, les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir signé un accord ou mis en place un plan d’action relatif à l’égalité hommes-femmes. A défaut, elles seront soumises à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de leur masse salariale. Un décret publié au Journal Officiel du 9 juillet 2011 apporte des précisions sur ce nouveau dispositif.

Afin de réduire les écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l'entreprise, l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré une nouvelle obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus. Ces dernières ont jusqu’au 31 décembre 2011 pour signer un accord ou mettre en place un plan d’action relatif à l’égalité hommes-femmes.

A défaut, elles pourront être sanctionnées par une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de leur masse salariale. Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 apporte des précisions concernant la mise en œuvre de cette pénalité et le respect par les entreprises de leurs obligations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Contenu des accords et des plans d’action

Afin d’éviter cette pénalité, le décret précise le contenu des accords collectifs et des plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ainsi, les accords et les plans d’action devront fixer des « objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre », ainsi que des « indicateurs chiffrés » dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, au moins deux de ces domaines devront être abordés dans les accords et les plans d’action. Ce chiffre passe à trois domaines dans les entreprises de plus de 300 salariés

Contenu des rapports de situations comparées (RSC)

Le texte précise également le contenu des rapports sur la situation économique dans les entreprises de moins de 300 salariés, et des rapports de situations comparées entre les hommes et les femmes dans celles de plus de 300 salariés.

Ces rapports doivent préciser le contenu des plans d’action, en présentant notamment :

• les « mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées » ;

• les « objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues ».

Concernant plus spécifiquement le rapport de situation comparée (RSC) des entreprises de 300 salariés et plus, le décret précise qu’il doit comporter « des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution ainsi que des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés ».

Pénalité financière

Lorsque l’inspection du travail constate qu’une entreprise ne respecte pas l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle, elle met en demeure l’employeur de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. Dans ce délai, l’employeur doit donc communiquer à l’inspection du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), l’accord ou le plan d’action mis en place ou modifié.

A défaut, la DIRECCTE prend le relais de l’inspection du travail. Elle décide alors s’il y a lieu ou non d’appliquer la pénalité, et surtout de son taux. Pour fixer le taux de la pénalité, celle-ci tient compte « des motifs de défaillance dont l’employeur a justifié, des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l’employeur ».

Les motifs de défaillance pris en compte pour diminuer le taux de la pénalité sont des motifs indépendants de la volonté de l’employeur, à savoir :

• la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ;
• les restructurations ou fusions en cours ;
• l’existence d’une procédure collective en cours ;
• le franchissement du seuil d’effectifs de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure par l’inspection du travail.

La pénalité est calculée sur la base « des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ». Elle est due pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure, et ce jusqu’à  la réception de l’accord ou du plan d’action de l’entreprise par l’inspection du travail.

Cette pénalité peut également atteindre 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois, lorsque l’employeur ne répond pas aux demandes qui lui sont adressées par la DIRECCTE.

Sur le même sujet :

Egalité Professionnelle : un label qui peine à décoller en France !?

Egalité salariale : des sanctions financières pour les employeurs en 2012 ?

La Poste s’engage pour la promotion de l’égalité professionnelle

Signature d’un accord-cadre sur l’égalité professionnelle chez Alcatel-Lucent

26 propositions de la Halde pour l’égalité homme-femme tout au long de la vie