Publiée le 16 mars 2010, l’étude de la deuxième édition du Panorama des Ressources Humaines, initiée par BearingPoint avec le soutien de l’Institut IFOP et du quotidien Les Echos, a été réalisée auprès de Directions des Ressources Humaines des 500 plus grandes entreprises privées et organisations publiques françaises.

En abordant les problématiques auxquelles les DRH sont confrontées (motivation des seniors, pénibilité, non discrimination…), cette étude vise à faire « un état des lieux de la mise en pratique des récentes évolutions de la législation portant sur la gestion des seniors », précise Olivier Parent du Châtelet, associé chez BearingPoint.

On y apprend notamment, qu’en France, on devient senior dès l’âge de 50,6 ans en moyenne selon les DRH interrogés. A ce titre, la France se situe parmi les mauvais élèves en termes d’emploi des seniors : en 2007, les 55-64 ans représentaient 38,3% des actifs français, alors même que la moyenne dans les 27 pays européens se situait à 44,7% (source Eurostat).

Or dans un contexte de « Papy Boom », l’emploi des seniors devient un élément critique des politiques publiques car il pèse sur les finances de la collectivité et sur les coûts salariaux des entreprises. Ainsi, on estime que les dépenses des retraites vont presque doubler entre 2003 et 2020 pour atteindre 60 milliards d’euros.

Pour l’instant les entreprises semblent être conscientes de ce problème : selon l’enquête, 75% des entreprises interrogées indiquent qu’elles doivent instaurer des actions de développement des compétences et améliorer les formations des seniors. Interrogés sur leur motivation pour mettre en place une politique de gestion des seniors, 70 % des DRH évoquent comme premier critère la nécessité d’anticiper les pertes de compétences liées aux départs.

La troisième partie de carrière

Autre élément intéressant : on assiste à l’émergence d’une nouvelle notion, celle de la troisième partie de carrière. Après l’émergence du concept de seconde partie de carrière, au-delà de 45 ans, marqué notamment par la mise en place de bilans de compétence ou d’entretiens de carrière souvent prescrits par les accords seniors, la notion de troisième partie  de carrière apparaît aujourd’hui, de 55 à 65 ans voire plus.

L’allongement de la vie professionnelle et les nouvelles conditions réglementaires ont en effet  conduit à créer de fait une troisième partie de carrière que les politiques d’emploi et d’employabilité doivent anticiper et accompagner. L’enjeu n’est pas de s’adapter à un vieillissement de certains salariés, mais bien d’intégrer ce troisième temps qui bouscule toutes les politiques RH.

A ce propos, les DRH interrogés sont seulement 35 % à déjà appliquer des dispositifs spécifiques pour favoriser l’employabilité des seniors. Certes 51 % des entreprises ont prévu de les appliquer, mais peu sont passées à une phase de mise en place concrète. Les obstacles sont encore nombreux : la culture de sortie précoce du marché du travail, les stéréotypes sur l’âge et sur la fragilité des seniors, sans oublier l’importance du différentiel de rémunération... Par conséquent, la posture défensive prédomine encore face à la réglementation.

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