La vie d’entreprise est rythmée par les arrivées, mais aussi par les départs des collaborateurs. Tôt ou tard, tout chef d’entreprise est confronté au départ d’un salarié. Qu’il soit à l’initiative de ce dernier ou induit par le comportement de l’employeur, ce départ signifie la fin d’une relation de travail, qui a des conséquences importantes sur l’organisation de l’entreprise, ses équipes et son mode de fonctionnement. Dès lors, la question qui se pose est de savoir s’il faut retenir à tout prix le salarié démissionnaire ou bien le laisser partir ?

La réponse à cette question n’est pas simple. Elle nécessite de peser le pour et le contre. Elle doit s’appuyer sur une analyse précise des faits marquants, de la situation et du contexte dans lequel évolue le salarié au moment de son départ. Ainsi, avant de vous enfermer dans des propositions et des concessions difficilement tenables (un meilleur salaire, une promotion inattendue, des avantages en nature conséquents ou de nouvelles conditions de travail mirobolantes), plusieurs aspects doivent être considérés :

• les risques associés au départ de ce salarié : même s’il est difficile de perdre un bon élément et que vous êtes désemparé face à cette situation, vous devez tout d’abord évaluer l’impact de cette décision sur votre entreprise, votre service ou votre équipe. Ce salarié possède-t-il des compétences rares ? A-t-il un savoir-faire indispensable pour l’activité de l’entreprise ? Gère-t-il un portefeuille de client essentiel pour la vie de l’entreprise ? Est-il un manager apprécié de ses équipes ? Quelle est sa place dans le fonctionnement de l’entreprise ? …

• les raisons qui motivent le salarié à démissionner : bien qu’il ne s’agisse pas d’une chose aisée, vous devez essayer de comprendre ce qui motive réellement le départ de votre collaborateur : chaque histoire est différente et de nombreux motifs sous-jacents, larvés et de non-dits se cachent en réalité sous les départs. Ainsi, comme le précise Fabienne Autier, professeur et chercheur en GRH et Organisation à l’EM-LYON, dans son livre « L’anti bible des ressources humaines » (2009, Pearson Education France), « on peut répertorier sept motifs différents de départ qui donnent lieu à différentes formes de sortie ».

Ce tableau illustre très bien le fait, qu’en fonction de la situation dans laquelle le salarié se trouve au moment de son départ, vous ne pourrez pas toujours le retenir. En effet, si le salarié cherche de nouveaux défis et qu’en réponse vous lui proposez une augmentation de salaire, vous risquez de vous retrouver avec un employé démotivé, dont le départ ne sera retardé que de quelques mois.

• la capacité financière de l’entreprise : avant de répondre à toutes les exigences de votre « perle rare », vous devez prendre en compte les moyens de votre entreprise. Soyez particulièrement vigilant si votre collaborateur possède une compétence rare afin de ne pas entrer dans une logique de pression salariale, qui pourrait semer le désordre dans votre grille de rémunération. Dans ce cadre, vous devez peser le pour et le contre vis-à-vis de votre entreprise, mais également de vos équipes. En effet, si d’autres membres du personnel apprennent que leur collègue a obtenu une augmentation de salaire, ils pourraient ressentir cette décision comme injuste. Le risque est alors que certains utilisent la même technique pour parvenir aux mêmes fins.

Par conséquent, si vous êtes confrontés au départ d’un de vos collaborateurs, vous devez réfléchir avant d’agir. Basez vous sur des éléments objectifs, essayez de prendre du recul et dépassionnez au maximum le débat. Enfin, rappelez vous que le turnover est de le lot de toute entreprise…