Un salarié se dit victime de harcèlement moral dans l'entreprise. Il en informe l'employeur et lui demande de réagir. Que doit faire ce dernier ? Quelles sont ses obligations ?

Qu’est ce que le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral se caractérise par « des agissements répétés – à l’encontre d’un salarié – ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1).

Dans ce cadre, il peut notamment s’agir :

• de tentatives répétées de déstabilisation et de menaces injustifiées à l’encontre d’un salarié au cours de réunions de travail (Paris, 27 mars 2003) ;

• de retrait sans motif à une salariée de son téléphone portable à usage professionnel, de l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l’attribution de tâches sans rapport avec sa fonction (Cass. Soc., 27 octobre 2004).

L'employeur doit être très attentif face à ces agissements caractéristiques, car n’importe quel salarié peut devenir un harceleur. Il peut s’agir de l’employeur lui-même, d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue ou même d’un collaborateur. En conséquence, le premier conseil à suivre est donc d’écouter attentivement le récit du salarié venu vous avertir de sa situation, avant d’agir pour régler cette situation.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’article L.4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur est tenu de prendre toutes « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

A ce titre, la Cour de cassation est même allée plus loin en précisant que cette obligation de sécurité est une obligation de résultat, c'est-à-dire que l’employeur doit réussir à préserver la santé mentale et physique de ses salariés, et qu’à défaut sa responsabilité peut être engagée (Cass. soc., 11 avril 2002).

La responsabilité de l’employeur peut également être mise en cause lorsque ce dernier, averti de la situation de danger, s’est abstenu d’y mettre fin et de garantir la santé physique et morale d’un salarié agressé (Cass. soc., 07 février 2007).

Que faire en premier lieu ?

Agir ! Agir ! Agir ! L'action de l'employeur est déterminante face à une situation de harcèlement. Selon les cas, l'employeur devra écouter, répondre, analyser, rencontrer, prendre en compte les déclarations de la victime de harcèlement…

En fonction des faits reprochés, l'employeur peut ensuite mener une enquête à l’encontre du salarié visé par ces accusations afin d’en vérifier la véracité. Pour y parvenir, il peut notamment auditionner le salarié accusé de harcèlement ou tout autre salarié témoin de la situation.

Cependant, s’il existe un risque permanent pour la santé mentale ou physique de la victime de harcèlement, il est conseillé d’immédiatement prendre des mesures afin de la protéger. Dans ce cadre, l'employeur peut soustraire le salarié en question à son environnement de travail pendant la durée de l’enquête, en le mutant par exemple au sein d’une autre équipe ou d’un autre service le temps d’éclaircir la situation.

Quelles mesures prendre une fois l’enquête terminée ?

De manière générale, l’enquête permet d’aboutir à trois conclusions possibles :

1. Les faits de harcèlement sont démontrés par l’enquête

Dans ce cas, il convient de qualifier les faits de harcèlement afin de déterminer les moyens à mettre en place. « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire » (C. trav., art. L. 1152-5), l’employeur peut donc légitimement sanctionner un salarié coupable de harcèlement moral.

Mais attention, alors qu’un harcèlement volontaire pourra éventuellement justifier un licenciement du salarié harceleur, un harcèlement involontaire – c’est-à-dire sans volonté réelle de nuire au salarié harcelé – ne sera pas forcément constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il convient donc d’analyser minutieusement la situation et ses conséquences avant de prendre une telle décision.

En plus du panel classique de sanctions disciplinaires offertes à l’employeur, celui-ci a tout intérêt à sensibiliser et former le harceleur sur ses agissements.

L’employeur pourra également décider de changer le salarié harceleur de service afin d’éviter tout nouveau risque avec la victime du harcèlement.

2. Les faits invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral

Dans ce cas, il conviendra de bien sensibiliser les deux protagonistes (la victime et son harceleur potentiel) aux risques du harcèlement afin qu’ils comprennent tous les deux la frontière qui existe entre le management et le harcèlement.

Attention, si au cours de l’enquête, il peut être démontré que l’accusation de harcèlement n’avait pour objectif que de nuire, l’employeur peut décider de sanctionner le salarié ayant prononcé des accusations mensongères, car celui-ci commet une faute passible d’une sanction disciplinaire.

3. L’enquête ne permet pas de se positionner

Dans ce cas là, c’est à l’employeur de trancher.

Selon le principe de précaution, après avoir sensibilisé et formé les deux salariés en question sur les risques liés au harcèlement dans l’entreprise, il est préférable d’éviter dans la mesure du possible de les faire travailler à nouveau ensemble. Pour cela, l’employeur peut proposer à l’un ou au deux salariés en question de travailler dans une autre fonction ou un autre service.

Par conséquent, quelle que soit la situation et la conclusion de l’enquête, il convient de toujours motiver les décisions prises (sanctions disciplinaires, proposition de changement de poste, …) par des faits vérifiables (témoignages écrits, preuves concrètes, ...) afin d’éviter tous risques juridiques.