Les salariés français sont insatisfaits de leurs rémunérations. Dommage, car c’est reparti pour un tour. En effet, l’enquête annuelle menée par Hewitt France estime que les salaires progresseront de seulement 2,6 % en 2010 et de 2,7 % en 2011, soit les taux d’augmentation les plus faibles depuis 30 ans !

Menée cet été auprès de 153 sociétés, tous secteurs confondus et représentant un peu plus de 600.000 salariés, l’enquête Hewitt France établit les niveaux d’augmentations salariales observés en 2010 et présente les principales orientations pour 2011. L’étude démontre que malgré certains signes de reprise, la période de vaches maigres va se poursuivre pour les salariés.

Pour la deuxième année consécutive, les budgets alloués par les entreprises aux augmentations de salaires sont inférieurs aux budgets de ces trente dernières années. D’un point de vue managérial, 2010 sera donc une année difficile pour les entreprises. Alors que seuls 21 % des Français se disent satisfaits de leur rémunération, les entreprises vont devoir « gérer les tensions potentielles avec les salariés, les managers et les partenaires sociaux tout en maintenant la motivation et la performance », précise le cabinet Hewitt dans un communiqué.

La tâche ne sera pas simple et « les directions des ressources humaines auront plus que jamais un rôle central et critique à jouer », explique Pierre Le Gunéhec, responsable de la rémunération globale et des sujets de stratégie et relations sociales chez Hewitt France. Dans ce cadre, voici les options à leur disposition :

• utiliser la rémunération variable afin de reconnaître la performance et différencier significativement les augmentations malgré des budgets réduits ;

• optimiser la rémunération globale à travers la valorisation et la communication de véhicules de rémunération différée, tels les PERCO, plans d’actionnariat salarié…

• former les managers de terrain à assumer un rôle central dans le management de la performance et à communiquer sur cette rémunération globale ;

• développer une approche socialement responsable de la politique de rémunération à travers, par exemple :
  • un travail abouti sur l’égalité homme/femme ;
  • la mise en place d’une gouvernance réelle des rémunérations des dirigeants ;
  • l’anticipation des impacts du transfert de responsabilité de l’Etat vers les entreprises (retraite, santé, etc.)…