En application des dispositions de l’article L.2323-6 du code du travail, le comité d’entreprise (CE) doit obligatoirement être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Mais comment remplir cette obligation ?

L’article L. 2323-6 du code du travail stipule que « le comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ». En conséquence, deux obligations sont imposées à l’employeur :

• consulter le CE en cas de mesures importantes ayant des conséquences économiques sur l’entreprise ;
• informer annuellement le CE sur la santé financière de l’entreprise.

Une consultation du CE conditionnée à des mesures importantes collectives et permanentes

Cette consultation concerne donc toute mesures visant à modifier :

• la structure de l’entreprise : on entend par là toute mesure de cession d’actions ou de parts, privatisation, prise de participation ou réorganisation de l’entreprise ou d’un service ;

•  la situation de l’emploi : cela concerne notamment toute mesure de mise au chômage partiel, de modification du volume et de la nature des effectifs ou de licenciement économique.

Important : l’information et la consultation du comité d'entreprise s'imposent à l'employeur, uniquement si les mesures qu'il envisage prendre sont importantes d’un point de vue économique et ne revêtent pas un caractère ponctuel ou individuel.

Toutefois, même en l’absence de mesures importantes prises par l’employeur nécessitant une consultation du CE, l’employeur a une obligation annuelle d’information auprès de cette instance. Cette information permet aux membres du CE de connaître la situation économique et financière de l’entreprise.

Des informations différentes selon l’effectif de l’entreprise

Les informations à transmettre au CE diffèrent selon la taille de l’entreprise. Plus l’effectif de l’entreprise est important et plus les informations demandées à l’employeur devront être importantes et précises. Le code du travail effectue une différence entre les entreprises de plus de 300 salariés et celles de moins de 300.

• Pour les entreprises de moins de 300 salariés

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur a l'obligation de remettre au CE, une fois par an, un rapport unique contenant un certain nombre d'informations à caractère économique, social et financier sur l'entreprise. (C. trav., art. L. 2323-47, R. 2323-8 et R. 2323-9)

Le rapport unique doit contenir :

• le bilan de l'activité et la situation financière de l'entreprise ;
• le bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise ;
• l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires ;
• la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes ;
• les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise.

Pour connaître l’ensemble des informations qui doivent figurer dans le rapport annuel unique, merci de vous connecter à votre compte afin de télécharger notre tableau récapitulatif en pièce jointe de cet article.

• Pour les entreprises de plus de 300 salariés

Au moins une fois par an, le comité d'entreprise reçoit de l'employeur un rapport d'ensemble sur la situation économique et les perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir. La remise du rapport est suivie d'une consultation sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée (C. trav., art. L. 2323-55).

Ce rapport doit contenir les informations suivantes :

• un bilan de l'activité de l'entreprise ;
• du chiffre d'affaires ;
• des bénéfices ou pertes constatés ;
• des résultats globaux de la production en valeur et en volume ;
• des transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales ;
• de la situation de la sous-traitance ;
• de l'affectation des bénéfices réalisés ;
• des aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'État, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation ;
• des investissements ;
• de l'évolution de la structure et du montant des salaires : il s’agit des évolutions de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégorie, telles qu’elles sont prévues à la convention de travail applicable, et par établissement, au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent. Cet état doit également faire apparaître les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent ;
• de l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.

Dans quel délai l’employeur doit-il faire parvenir ces informations ?

L'employeur doit communiquer ces rapports au CE au moins quinze jours avant la réunion consacrée à son examen. Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d'entreprise, est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du comité, dans les 15 jours qui suivent la réunion (C. trav., art. L. 2323-47).

Sanctions en cas de non-respect de cette obligation d’information / consultation ?

Ne pas informer ou consulter le CE ou ne pas mettre à la disposition du CE les informations nécessaires pour sa bonne compréhension du sujet est constitutif d’un délit d’entrave.

Pour information, le refus de consulter les représentants du personnel est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.

De plus, les tribunaux pourront suspendre la procédure, tant que le CE ne sera pas valablement consulté, ou même annuler les modifications engendrées ce qui oblige l’entreprise, sous peine de très lourdes sanctions, à un retour à l’état d’origine.

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