Suite de l'article relatif à la publication d'une circulaire de la Direction générale du travail (DGT) sur la négociation en matière de prévention de la pénibilité.

Que doivent contenir les accords ou les plans d'action ?

« L'obligation imposée par la loi est une obligation de résultat » indique la circulaire. Ainsi, une négociation non aboutie ne dégage pas l'entreprise de son obligation.

Par ailleurs, la circulaire précise que « les accords et les plans d'action qu'ils soient de branche, de groupe ou d'entreprise, doivent répondre aux mêmes exigences de contenu : le respect d'une méthodologie, la présence de thèmes obligatoires assortis d'indicateurs et d'objectifs chiffrés ».

Quelles sont les thèmes obligatoires sur lesquels négocier ?

Afin de supprimer ou de réduire l'exposition aux facteurs de pénibilité, l'article D.138-27 du code de la sécurité sociale mentionne 6 thèmes, dont au moins 3 doivent être traités dans le cadre des négociations.

Au moins l'un des deux thèmes suivants doit obligatoirement être traité :

• la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;

• l'adaptation et l'aménagement du poste de travail.

En outre, au moins deux des quatre autres thèmes suivants doivent être abordés :

• l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

• le développement des compétences et des qualifications ;

• l'aménagement des fins de carrière ;

• le maintien en activité.

Pour chaque thème retenu dans l'accord ou le plan d'action, les dispositions doivent être assorties d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs (ex : nombre de postes ayant fait l'objet d'un aménagement de poste, pourcentage de travailleurs soustraits à plusieurs facteurs de pénibilité, évolution du taux d'absentéisme, du turn-over, etc). Ces indicateurs doivent être communiqués au moins une fois par an aux membres du CHSCT, ou, à défaut aux délégués du personnel.

Quelle est la méthodologie conseillée pour négocier sur la pénibilité ?

La première étape consiste à élaborer un diagnostic des situations de pénibilité au travail. Ce diagnostic préalable doit prévoir les mesures de prévention et les modalités de suivi de leur mise en œuvre.

Ensuite, afin de bien évaluer la réduction ou l'élimination de la pénibilité, un suivi de l'accord ou du plan d'action doit être assuré. A ce titre, la circulaire précise que « les entreprises et les branches ont le libre choix de la démarche de suivi de leurs accords ou plans d'action avec la possibilité, par exemple, de mettre en place une commission de suivi, d'établir un calendrier et des échéances, de faire un état des lieux régulier de la situation de la pénibilité dans l'entreprise, etc ».

Quid de la procédure de dépôt des accords ou plans d'action ?

Il n'existe pas de procédure de rescrit en matière de dépôt des accords et des plans d'actions relatifs à la prévention de la pénibilité au travail. « Ce n'est qu'à l'occasion d'un contrôle que l'inspection du travail examinera la conformité de l'accord ou du plan d'action », indique la circulaire.

Les accords ou plans d'action d'entreprise devront être déposés en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE compétente.

Concernant les accords de branche, ces derniers doivent également être déposés en 2 exemplaires. La version sur support papier doit être adressée à la Direction générale du travail et la version électronique doit être envoyée à l'adresse suivante : depot.accord@travail.gouv.fr

Quels sont les points de vigilance lors d'un contrôle par l'inspecteur du travail ?

L'inspecteur ou contrôleur du travail va tout d'abord vérifier si l'entreprise entre dans le champ d'application de la pénibilité « en prenant connaissance de la proportion de salariés exposés à des facteurs de pénibilité, annexée au DUER ».

Il va ensuite vérifier l'existence d'un accord ou d'un plan d'action, avant de s'intéresser au fond de ces derniers en fonction de la grille d'analyse suivante :

• les thèmes retenus dans l'accord ou le plan d'action font-ils parti des thèmes obligatoires ?

• pour chaque thème retenu, des objectifs chiffrés ont-ils été identifiés ?

• pour chaque thème retenu, des indicateurs ont-ils été identifiés ?

• l'accord ou le plan repose-t-il sur un diagnostic ? prévoit-il un programme de prévention ? des modalités de suivi sont-elles prévues ?

Si la réponse est négative à l'une des questions ci-dessus, l'inspecteur du travail jugera l'accord ou le plan d'action insuffisant. Il mettra alors en demeure l'employeur de remédier à la situation. Celui-ci disposera ensuite d'un délai de 6 mois pour négocier ou compléter le texte en question. A défaut de régularisation, la DIRECCTE détermine s'il y a lieu d'appliquer la pénalité et en fixe le taux au regard de la situation de l'entreprise.

Quel est le montant de la pénalité ?

Le montant de la pénalité est fixé à 1% maximum des rémunérations ou gains versés aux travailleurs exposés durant la période pendant laquelle l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action.

« La pénalité n'est pas rétroactive », précise la circulaire. Elle ne s'applique qu'à compter de la décision de notification du taux à l'employeur par la DIRECCTE et prend la forme d'une astreinte due par l'entreprise tant qu'elle n'a pas régularisé sa situation.

La pénalité est recouvrée par l'organisme dont relève l'employeur. Elle doit être déclarée par celui-ci dans ses déclarations de cotisations et acquittée en même temps sous peine de sanctions.

Quelle est la durée de l'obligation ?

La loi du 9 novembre 2010 a fixé la durée de l'accord ou du plan d'action (d'entreprise ou de groupe) à 3 ans. Cependant, l'obligation d'être couvert par un accord ou un plan d'action demeure aussi longtemps que la proportion de 50% de salariés exposés à un facteur de pénibilité est atteinte. Par conséquent, l'entreprise devra adopter un nouvel accord ou plan d'action à l'issue des 3 ans si les actions qu'elle a mené n'ont pas permis de réduire suffisamment la proportion de salariés exposés à un facteur de pénibilité au travail.

Pour télécharger la circulaire DGT n° 08 du 28 octobre 2011 relative aux accords et plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité ci-dessous, nous vous invitons à vous connecter à votre compte ou à vous inscrire sans plus attendre !