La priorité de réembauche peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail pour tout salarié licencié pour motif économique. Celui-ci doit en faire la demande auprès de son ancien employeur, qui est alors tenu d’informer le salarié de tout emploi disponible. Le non respect de cette priorité est passible de sanctions.

Qu’est ce que la priorité de réembauche ?

Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un délai d’un an à compter de la rupture de son contrat de travail, à condition d’en faire la demande par écrit à son employeur au cours de cette même année. Dans ce cas, son employeur doit alors l’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Comment est  formulée la demande du salarié ?

Le salarié doit manifester son désir d’user de la priorité de réembauche. Pour cela, il doit officiellement informer son employeur, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non), en lui adressant un courrier recommandé avec accusé de réception.

La priorité de réembauche est-elle automatique ?

Non. La priorité de réembauche résulte d’une demande formulée par le salarié à son employeur. Si le salarié s’abstient de formuler cette demande, l’employeur n’a pas l’obligation de l’informer des postes éventuellement disponibles et de les lui proposer.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Les obligations de l’employeur sont les suivantes :

• mentionner la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre dans la lettre de licenciement ;

• proposer au salarié tout emploi devenu disponible en CDD comme en CDI, et compatible avec sa qualification (même si le salarié a retrouvé un autre emploi entre temps) ;

• informer les représentants du personnel des postes disponibles ;

• afficher la liste de ces postes dans l’entreprise.

Important : Dans un arrêt du 23 juin 2009 (n°07-44640), la chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a satisfait son obligation, soit en démontrant qu’il a proposé les postes disponibles au salarié, soit en établissant le fait qu’il n’existait pas de poste disponible dans l’entreprise.

La priorité de réembauche concerne-t-elle tous les postes ?

La priorité de réembauche concerne les postes vacants que l’employeur souhaite pourvoir par un nouveau recrutement. En outre, le poste vacant doit être conforme avec la qualification du salarié qui souhaite bénéficier de la priorité de réembauchage.

La priorité de réembauche concerne-t-elle également les CDD ?

En plus des contrats à durée indéterminé (CDI), les contrats à durée déterminée (CDD), dits « disponibles » sont les seuls contrats concernés par la priorité de réembauchage. La Cour de cassation considère que les CDD conclus pour remplacer temporairement des salariés absents ne sont pas des emplois disponibles, car ces salariés sont appelés à reprendre à plus ou moins long terme leur emploi.

Quelles sont les sanctions si l’employeur ne respecte pas cette obligation ?

En cas de non-respect de son obligation, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité égale au minimum à 2 mois de salaire si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés.

Par ailleurs, en cas de non information sur cette priorité, l’employeur peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour le préjudice subi.