Mesure phare de la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 publiée au Journal Officiel du 25 novembre 2009, la portabilité du Droit Individuel à la Formation (DIF) vise à permettre au salarié d'utiliser ses droits à formation après son départ de l'entreprise.
Qu’est ce que le DIF ?
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’utilisation des heures acquises relève de l’initiative du salarié, mais la mise en œuvre du DIF nécessite l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre de l’utiliser ou non. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.
Qu’est ce que la portabilité ?
L’article 6 de la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 organise la portabilité du DIF. La portabilité permet à un salarié de conserver et d’utiliser son DIF en cas de changement d’entreprise. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut utiliser les sommes qui correspondent à son solde d’heures acquises dans sa précédente entreprise au titre du DIF pour des actions de formation, soit pendant la première moitié de sa période d’indemnisation chômage, soit dans sa nouvelle entreprise pendant une période de deux ans.
A partir de quand la portabilité du DIF est-elle applicable ?
Le texte ne comporte aucune précision sur une éventuelle date d’entrée en vigueur de la loi. En l’absence de cette précision, la loi a vocation à s’appliquer de façon immédiate, dès le lendemain de sa publication au Journal Officiel, sauf pour les mesures nécessitant des décrets d’application.
Dans quels cas un salarié peut-il bénéficier de la portabilité de son DIF ?
- En cas de démission : le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation soit engagée avant la fin du préavis ;
- En cas de licenciement (sauf faute lourde) : le salarié peut bénéficier de la portabilité de son DIF s’il en fait la demande avant la fin de son préavis. Lorsque l’action de formation est réalisée pendant le préavis, elle se déroule pendant le temps de travail. A défaut de demande, la somme correspondante aux droits acquis n’est pas due par l’employeur ;
- En cas de rupture du contrat ou d’échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l’assurance chômage (sauf faute lourde) :
Pour le demandeur d'emploi : s'il demande à bénéficier de ses droits à DIF, c'est l'organisme paritaire collecteur agréé (Opca) qui en assure le financement. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.
Pour le salarié : s'il demande à bénéficier de ses droits à DIF auprès d'un nouvel employeur au cours des deux années suivant son embauche, l'action sera financée par l'Opca du nouvel employeur, soit après accord de ce dernier, soit sans son accord lorsque l'action relève des priorités définies par accord de branche ou d'entreprise. En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur l’action suivie, celle-ci se déroule en dehors du temps de travail, et l’allocation normalement versée dans ce cas n’est pas due.
Dans quels cas un salarié ne peut-il pas bénéficier de la portabilité de son DIF ?
Un salarié ne peut pas bénéficier de la portabilité de son DIF dans les cas suivants :
- licenciement pour faute lourde ;
- départ à la retraite.
Quel est le montant des droits ?
Lorsque le salarié présente sa demande, le solde du nombre d’heures acquises est multiplié par le montant de l’allocation forfaitaire visée au deuxième alinéa de l’article L.6332-14 du Code du travail, soit 9,15 euros à l’heure actuelle.
Les droits sont doublés en cas de licenciement économique avec acceptation de la CRP. Ils sont calculés en référence à l’allocation de formation, et non pas en fonction du taux de 9,15 euros de l’heure.
Quelles sont les obligations d’information pour l’employeur ?
Lettre de licenciement : l’employeur est tenu d’informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière de DIF (nombre d’heures acquises multiplié par 9,15 euros), et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation. Il doit également préciser le mécanisme de la portabilité tel qu’indiqué à l’article L.6323-17 du Code du travail.
Certificat de travail : l’employeur doit mentionner les droits acquis au titre du DIF sur le certificat de travail, ainsi que l’OPCA compétent, c’est-à-dire l’OPCA dont relève l’entreprise. Le décret n°2010-64 du 18 janvier 2010 est venu préciser les mentions devant figurer sur le certificat de travail. Il s’agit des mentions suivantes :
- la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie ;
- la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;
- le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, ainsi que la somme correspondante à ce solde ;
- l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) compétent.
-
Les 10 articles les plus commentés
-
Les 10 articles les plus lus
-
Les 10 derniers membres inscrits
