Près de la moitié des responsables des ressources humaines (RH) anticipent un turnover supérieur à 10% en 2023, selon le baromètre RH annuel de HR Path. Tandis que les enjeux de mobilité professionnelle trouvent de plus en plus d’échos parmi les salariés, le principal défi des directeurs des ressources humaines s’oriente insensiblement vers la rétention des talents.
Au-delà du salaire, la gestion des compétences et la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) sont les principaux facteurs sur lesquels ils peuvent agir, accompagnés, si nécessaire, par des professionnels de la conduite du changement : les manageurs de transition.
Des difficultés de recrutement aux difficultés de rétention
Dans la continuité de 2022, l’année 2023 est marquée par de fortes difficultés de recrutement, tous types d’entreprises et tous secteurs confondus. En effet, les entreprises ont des attentes précises, parfois trop élevées pour permettre aux candidats, et notamment aux jeunes diplômés sortant tout juste de leur formation supérieure, d’y répondre.
Résultat : des décalages importants entre les profils attendus et les candidatures reçues. Cela entraîne une véritable crise du recrutement qui constitue un frein au développement pour les entreprises dont les équipes, régulièrement en sous-effectif, ne se stabilisent pas.
Or, s’il est possible d’améliorer le recrutement, il est aussi possible d’en limiter la nécessité en fidélisant les employés de manière à éviter les départs. C’est ainsi que les enjeux, bien que le recrutement cristallise les difficultés, se concentrent en réalité au niveau de la rétention des talents, et les directeurs des ressources humaines en sont bien conscients (c’est pour cela qu’ils sont 45% à s’inquiéter d’un turnover supérieur à 10% cette année).
Le moyen le plus simple de conserver ses collaborateurs est de répondre efficacement à leurs besoins et leurs attentes, notamment en matière de carrière et de bien-être au travail.
Direction des ressources humaines : des habitudes à moderniser
La gestion des compétences au cœur des enjeux
Au-delà de la rémunération, qui reste d’ailleurs le principal facteur déterminant de la rétention des talents, les employés recherchent du sens et de l’épanouissement dans leur travail. Ces notions ont nécessairement une acception dynamique : c’est à la direction des ressources humaines de s’adapter pour continuer à répondre à ces besoins dans le temps, et ainsi faire en sorte que l’entreprise reste attractive.
C’est en ce sens que se développent de plus en plus les programmes de gestion des compétences. L’objectif est de proposer des formations aux employés pour contenter leur besoin d’épanouissement professionnel, mais aussi pour adapter leurs compétences aux besoins changeants de l’entreprise. Le développement d’une offre de formation interne s’impose donc comme un levier stratégique de fidélisation et d’adaptation.
Par ailleurs, l’acquisition de nouvelles compétences peut favoriser une opération de mobilité interne. En effet, lorsqu’un salarié ressent un besoin de changement, il est préférable de programmer une opération de mobilité interne plutôt que de le laisser se diriger vers la concurrence.
Le bien-être au travail et la RSE
La Responsabilité sociétale des entreprises (RSE), notion rapidement répandue en quelques années, peut également constituer une opportunité en matière de rétention des talents. En effet, toute une dimension du concept renvoie directement au bien-être au travail, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail.
L’amélioration de certains de ces aspects est un signal fort pour les salariés, premiers concernés par ces mesures, mais aussi pour les candidats, qui peuvent être attirés par un cadre professionnel agréable. Ils sont les uns comme les autres de plus en plus exigeants envers les employeurs à ce sujet.
Mais la notion de RSE renvoie aussi à une responsabilité écologique et sociale plus large qui concerne en réalité son impact global sur la société et l’environnement. Évoluer dans des entreprises plus responsables sur ces aspects permet à beaucoup de travailleurs de trouver plus de sens dans leur activité.
Management de transition : transformer le département RH pour conserver les talents
Pour améliorer leurs plans de gestion de compétences et leurs politiques RSE, les entreprises peuvent compter sur l’accompagnement d’Adequancy, référence digitale du management de transition. La plateforme permet de mettre en lien les dirigeants et les départements RH en difficulté avec les meilleurs manageurs de transition.
Ces professionnels, experts dans leur domaine et spécialistes du changement, interviennent directement auprès des entreprises afin d’opérer les transformations nécessaires pour stabiliser durablement la situation.
Par exemple, un grand groupe de distribution a récemment fait appel aux services d’Adequancy face à l’important turnover de ses équipes. Un directeur des ressources humaines de transition spécialisé dans les cas des grands groupes est intervenu pour déployer une nouvelle politique RH globale orientée vers le développement RH et la rétention des collaborateurs, en misant notamment sur l’amélioration de la gestion des compétences et l’élargissement de la politique RSE.
Une rédactrice passionnée par le business, le métier et l'entreprise, elle excelle dans la communication professionnelle. Spécialiste des ressources humaines, elle aime analyser les tendances du marché, rédiger des contenus stratégiques et inspirants, tout en valorisant les talents et en facilitant les relations entre collaborateurs et employeurs.
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