“On estime gagner 30 % de temps” : l’IA bouleverse les embauches en France

L’intelligence artificielle investit les processus de recrutement français à toute vitesse. Mais gagner 30 % de temps, est-ce forcément la panacée ? Plongée dans un univers où les avatars en costume s’improvisent chasseurs de têtes, entre innovations, doutes et nouvelles règles du jeu…

Quand l’entretien d’embauche devient virtuel : science-fiction ou réalité ?

Sur l’écran, un avatar à lunettes, tout droit sorti d’un catalogue de costume, interpelle le candidat d’une voix synthétique : « Bonjour Benjamin. Pour commencer, pouvez-vous me parler de vos expériences précédentes en insistant sur vos stages en marketing ? ». Les lèvres du robot s’agitent maladroitement, la conversation s’affiche à l’écrit, et au bout de la réponse du postulant, le robot hoche la tête, bienveillant : « Merci d’avoir partagé ça. Il semble que vous ayez une expérience significative des campagnes d’e-mails, ce qui constitue une partie importante du poste. »

Cet échange virtuel, qui s’étire sur une vingtaine de minutes, n’est déjà plus tout à fait de la science-fiction. La start-up française HR Engine, valorisée à dix millions d’euros et déjà active en France et à l’étranger, promet aux employeurs « environ deux jours de travail » économisés grâce à sa solution : tri de centaines de CV, sélection d’une cinquantaine de profils sur leurs compétences, et entretiens automatisés pour finir sur une « short list » de trois, soumise à un vrai recruteur humain.

Rationalisation ou risques de biais : la confiance en débat

HR Engine n’est pas seule à surfer sur la vague de l’IA dans le recrutement, mais elle cristallise les débats. Car ici, c’est bel et bien l’intelligence artificielle qui trie, sélectionne, auditionne. De quoi faire tiquer certains professionnels : « Pour choisir, l’IA utilise les données qu’on lui a injectées donc s’il y a toujours eu des hommes à ces postes, elle va penser qu’ils sont plus compétents et privilégier les profils masculins », alerte Marie Content, avocate en droit social chez BG2V.

Pour couper court à l’accusation de reproduction des biais, Malik Rajan, fondateur d’HR Engine, assure que leur IA travaille à partir de compétences clairement définies, non de profils précédemment recrutés. L’outil va rechercher jusqu’à sept compétences clés sur chaque CV, quitte à explorer entre les lignes pour vérifier si le candidat les a effectivement développées. « Des clauses interdisent à l’IA de tenir compte du genre, de l’âge ou des croyances », précise-t-il, mais la méfiance demeure.

• 63 % des recruteurs préfèrent encore s’appuyer sur leur intuition, selon une étude WeSuggest (2023)
• Certains estiment que l’IA, en rationalisant, pourrait même réduire les biais présents chez l’humain

Mais un autre caillou se glisse dans la chaussure : les CV écartés par la machine, souvent sans possibilité de réexamen humain. Olivier Bonnefous, recruteur spécialiste d’IA, rappelle que le tri automatique par mots-clés existe depuis dix ans… et engendre déjà ses injustices.

La place irremplaçable de l’humain – et le casse-tête des soft skills

Au final, la plus grande limite reste-t-elle la technologie ou l’humain ? Malik Rajan le reconnaît : « Le robot a plus de mal à évaluer les soft skills, comme la motivation. » Est-ce grave ? Alexandre Malarewicz, DRH d’Empowill, apporte un peu d’eau au moulin : « Sur certains postes, l’entretien axé sur les “hard skills” a du sens. Mais pour 95 à 99 % des cas, les compétences interpersonnelles et la capacité d’adaptation sont bien plus importantes. Mieux vaut, selon lui, utiliser l’IA pour accélérer l’analyse des CV et consacrer plus de temps à la rencontre humaine. »

Côté expérience utilisateur, Malik Rajan nuance en assurant que de nombreux candidats trouvent l’IA « gentille, qui met les formes, donne un feedback… » Et surtout, « beaucoup plus de candidats accèdent à l’entretien : là où un humain aurait retenu 20 CV sur 200, l’algorithme en auditionnera 50. »

Mais la question du ressenti subsiste. Alicia Leclerc, consultante, rappelle que « le candidat peut avoir l’impression que sa candidature n’est pas vraiment considérée, qu’il ne peut pas poser de questions ou ignore ce qui est fait des informations transmises. » Selon une étude Ifop/Yaggo (2023), 71 % des candidats refuseraient catégoriquement une évaluation purement automatique.

Des applications concrètes, mais des garde-fous juridiques

Dans la pratique, beaucoup d’entreprises préfèrent adopter l’IA… mais avec parcimonie. Chez BNP Paribas, l’IA est testée sur la rédaction d’annonces et les comptes rendus d’entretiens, « jamais pour la sélection des CV », jugeant l’expertise humaine irremplaçable pour cette étape. Même philosophie chez Forvis Mazars : feedbacks, fiches de poste, accroches LinkedIn profitent des algorithmes, pas le tri des candidatures.

Ainsi, l’IA se révèle précieuse pour résumer des entretiens, préparer des questions ou brainstormer sur la stratégie RH. D’après Alexandre Malarewicz, ces outils permettent de gagner entre 20 et 30 % du temps, des heures qu’on peut employer à des tâches à plus forte valeur ajoutée… ou pour libérer ses équipes avant 19h, une révolution française à elle seule !

Mais prudence : le droit évolue. L’IA Act européen classe le recrutement parmi les activités « à haut risque » : à partir d’août 2026, pas de mise sur le marché de ces outils sans conformité stricte (explicabilité, surcouche RGPD, certifications dignes d’un bon jouet).

Le mot de la fin : entreficialisation du recrutement, progrès ou casse-tête ? Sans doute les deux. Un conseil : si vous passez un entretien face à un avatar en veste, détendez-vous… et gardez votre plus beau sourire, même si le robot ne le capte pas (encore)…