Quels sont les avantages et les inconvénients d’une demande de rupture conventionnelle par le salarié ?

Un salarié et son employeur peuvent mettre fin à un contrat de travail qui les lie. Comment? En s’accordant sur les conditions. Pour ce faire, il existe la rupture conventionnelle, une solution à l’amiable organisée et codifiée. Cependant, ni l’employeur ni le salarié ne doit l’imposer.

Pourquoi une rupture conventionnelle est-elle avantageuse ?

Le salarié ou l’employeur peuvent tous deux tirer profit d’une rupture conventionnelle. En effet, l’employé peut quitter l’entreprise dans les plus brefs délais et se libérer d’une position délicate. Il peut bénéficier de l’assurance chômage et réaliser ses éventuels projets professionnels. Cependant, pour pouvoir encaisser les allocations auprès de Pôle Emploi qu’après le délai de carence défini selon les allocations encaissées, cinq mois maximum.

Cette procédure permet au salarié de bénéficier au minimum du dédommagement légal de licenciement. Ce dernier est une limite inférieure à laquelle son employeur ne peut pas descendre. Bien que cela soit paradoxal, un salarié bien rémunéré remercié pour faute grave aura plus d’avantages que celui qui a recours à la rupture conventionnelle. En effet, ce dernier ne touchera qu’une petite prime de licenciement.

Les inconvénients de cette démarche

Le salarié ne bénéficie de l’allocation assurance chômage Pôle Emploi qu’après le délai de carence déterminé. Ce dernier est défini comme suit. Le montant touché en tant qu’allocation de rupture conventionnelle est divisé par 90. Ceci, en déduisant la somme de l’allocation légale de licenciement minimum que le salarié perçoit s’il n’y a pas d’entente collective. Autrement dit, si l’employé a travaillé 10 ans dans l’entreprise, il touchera un quart de mois de sa rémunération par année d’ancienneté. S’il y a travaillé plus de 10 ans, il encaissera un tiers de mois.

À 62 ans, soit l’âge de la retraite légal, le salarié ne bénéficie pas des avantages qu’offre une rupture conventionnelle. En effet, s’il peut prétendre à une retraite, il profite des dédommagements de licenciement exemptés d’impositions fiscales et sociales. Ceci, uniquement via un protocole transactionnel consécutif à un licenciement.

La rupture qui intervient pour éviter un licenciement pour faute grave ou économique et exiger des dispositions peu favorables peut également être un inconvénient pour le salarié.

Prenons un exemple. Pour un licenciement pour motif économique, l’employé peut avoir droit au maintien de sa rémunération. Celui-ci peut se faire à hauteur de 75%  durant 12 mois. Or, dans le cas d’une rupture conventionnelle, l’estimation de l’indemnité d’Aide au Retour à l’Emploi ou ARE est basée sur 57% de la rémunération de référence. En outre, après un licenciement économique,  l’employé est prioritaire lors d’une réembauche. Ce qui  n’est pas le cas d’une une rupture conventionnelle.

Quelle partie est avantagée par cette démarche?

Du point de vue juridique, la rupture conventionnelle offre à l’employeur plus de sécurité. La protestation de la rupture conventionnelle sera plus complexe qu’un licenciement puisqu’elle a été signée par le salarié. Dès le lendemain de la signature, le salarié et l’employeur ont un délai de deux semaines calendaires pour effectuer une rétractation. Celle-ci doit se faire par écrit adressée à la partie concernée.

Lorsqu’un employeur harcèle moralement un salarié, celui-ci peut signer une convention de rupture. S’il fait l’objet de tromperies ou subi des pressions et qu’il est en mesure de le prouver, le salarié peut s’adresser au Conseil de Prud’hommes. Comme cela, il peut bénéficier de l’inefficacité de l’accord de convention de rupture.

Il est à noter que sauf cas de vice du consentement ou de fraude, un salarié déclaré dans l’incapacité d’assurer sa fonction à la suite d’un accident de travail peut conclure de manière légale une rupture conventionnelle. Cela a été affirmé par la Cour de cassation dans une décision du 9 mai 2019.