Plan social qui part en premier : comment sont choisis les salariés

Quand une entreprise annonce un plan social, la première question qui traverse l’esprit des salariés est presque toujours la même : qui va partir en premier ? Cette inquiétude est légitime, mais la réponse n’a rien d’arbitraire. La loi encadre précisément l’ordre des licenciements dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, et l’employeur ne peut pas désigner ses salariés au hasard ni selon sa seule préférence.

Qu’est-ce qu’un plan social (PSE) et qui est concerné ?

Le plan social, appelé officiellement plan de sauvegarde de l’emploi, s’impose dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent un licenciement économique collectif touchant 10 personnes ou plus sur une période de 30 jours. Il fixe les mesures destinées à limiter les départs et à accompagner ceux qui partent malgré tout, à travers des dispositifs de reclassement, de formation ou de mobilité interne.

Ce dispositif ne se limite pas à un simple document administratif. Il organise aussi la manière dont l’entreprise va sélectionner les postes supprimés, puis les salariés concernés au sein de chaque catégorie professionnelle touchée par la restructuration.

Les 4 critères légaux obligatoires pour déterminer l’ordre des licenciements

C’est ici que se trouve la réponse concrète à la question que tout le monde se pose. Le Code du travail impose à l’employeur de fixer des critères d’ordre pour établir qui sera licencié en premier lorsque plusieurs salariés occupent des postes similaires. Ces critères sont au nombre de quatre, et aucun ne peut être ignoré dans la définition globale de l’ordre des licenciements.

Ancienneté, charges de famille, qualités professionnelles, difficultés de réinsertion

L’ancienneté dans l’entreprise joue en faveur des salariés les plus récents, qui sont statistiquement plus exposés en cas de licenciement. Les charges de famille prennent en compte les personnes ayant des enfants ou des proches à charge, ce qui protège relativement ces profils. Les qualités professionnelles s’appuient sur les évaluations, les compétences et la polyvalence de chacun, un critère qui peut jouer contre les salariés jugés moins performants ou moins adaptables. Enfin, les difficultés de réinsertion professionnelle tiennent compte de l’âge, du handicap ou de tout élément rendant un retour à l’emploi plus compliqué, notamment pour les seniors.

Comment l’employeur définit et applique concrètement les critères d’ordre

L’entreprise ne fixe pas ces critères seule et sans contrôle. Deux voies existent : un accord collectif négocié avec les organisations syndicales, ou un document unilatéral rédigé par l’employeur après consultation du comité social et économique. Dans les deux cas, les représentants du personnel doivent être associés à la démarche, via la consultation CSE, qui permet de discuter des modalités retenues avant toute application.

Pondération des critères et périmètre d’application

Chaque critère reçoit généralement une note ou un coefficient, ce qui permet d’établir un classement objectif des salariés au sein d’une même catégorie professionnelle. Le périmètre d’application de ces critères peut être l’établissement, l’entreprise entière ou le groupe, selon ce qui a été négocié. Cette pondération n’est pas neutre : privilégier l’ancienneté avantage les salariés en poste depuis longtemps, tandis qu’une pondération forte sur les qualités professionnelles favorise les profils jugés les plus performants, indépendamment de leur ancienneté.

Profil type des salariés qui partent en premier lors d’un plan social

En pratique, les salariés les plus exposés sont souvent ceux qui cumulent une faible ancienneté, l’absence de charges de famille et des évaluations professionnelles moins favorables. Les postes récemment créés ou occupés par des personnes en période d’essai prolongée figurent aussi parmi les premiers touchés, tout comme les fonctions jugées redondantes après une réorganisation. À l’inverse, un salarié protégé, comme un représentant du personnel ou un délégué syndical, bénéficie d’une procédure renforcée qui rend son licenciement beaucoup plus encadré, avec une autorisation obligatoire de l’inspection du travail.

Droits d’information, de contestation et recours du salarié

Chaque salarié concerné doit être informé par écrit des critères retenus et de son classement, sur simple demande adressée à l’employeur. Si l’ordre des licenciements semble ne pas avoir été respecté, ou si les critères appliqués diffèrent de ceux annoncés dans l’accord ou le document unilatéral, une contestation devant le conseil de prud’hommes reste possible. Le PSE lui-même fait l’objet d’une validation administrative par la DREETS (ex-Direccte), qui vérifie la conformité du plan avant sa mise en œuvre, et un recours contre cette décision peut aussi être engagé devant le tribunal administratif.

Indemnités et mesures d’accompagnement prévues dans le PSE

Au-delà de l’ordre des départs, le plan social prévoit une indemnité de licenciement qui s’ajoute souvent aux minimums légaux ou conventionnels, négociée à la hausse dans de nombreux accords. Les mesures de reclassement occupent une place centrale : cellule de reclassement, formation qualifiante, aide à la création d’entreprise ou encore outplacement confié à un cabinet spécialisé pour accompagner le retour à l’emploi. Ces dispositifs varient fortement d’une entreprise à l’autre selon les moyens financiers disponibles et l’ampleur des suppressions de postes envisagées.