Licenciement pour cause réelle et sérieuse : comprendre les enjeux

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse constitue l’un des motifs de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) entre un employeur et un salarié. Ce type de licenciement suscite souvent de nombreuses interrogations tant sur ses conditions que sur les conséquences juridiques qui en découlent. Pour mieux appréhender cette notion, il convient d’abord de revenir sur la définition d’une cause réelle et sérieuse, avant d’évoquer les principaux motifs à l’origine de ce type de licenciement ainsi que les procédures applicables.

Définition d’une cause réelle et sérieuse

La cause réelle et sérieuse est définie par le Code du travail comme étant « une cause qui repose sur des éléments objectifs, vérifiables et non sujets à caution ». Autrement dit, il s’agit d’un motif réel, c’est-à-dire se basant sur des faits ou circonstances précises, et d’un caractère suffisamment sérieux justifiant le licenciement d’un salarié. Si l’employeur ne parvient pas à prouver le caractère réel et sérieux du motif invoqué, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.

Motifs de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Motifs personnels

Un licenciement pour cause réelle et sérieuse peut reposer sur des motifs personnels liés au comportement du salarié, indépendamment de son travail. Parmi les cas les plus fréquents, on peut citer :

– L’insuffisance professionnelle, qui se constate par l’inaptitude du salarié à remplir ses missions ou par un manque de résultats dans ses activités ;

– La faute simple, comme la non-respect des consignes ou des horaires, voire même une négligence répétée dans l’exercice de ses fonctions ;

– Les absences injustifiées ou les arrêts de travail abusifs nuisant au bon fonctionnement de l’entreprise ;

– Les agissements fautifs, tels que le vol, la violence ou le harcèlement envers d’autres membres du personnel.

Motifs économiques

De nombreux licenciements pour cause réelle et sérieuse sont justifiés par des motifs économiques, notamment en cas de difficultés financières rencontrées par l’entreprise ou de réorganisation nécessaire à son maintien. Ces motifs peuvent inclure :

– Les difficultés économiques caractérisées par une baisse notable de l’activité, une importante diminution de chiffre d’affaires ou une situation de surendettement ;

– Les mutations technologiques impliquant une adaptation des compétences et des métiers du salarié à de nouveaux outils ou processus ;

– La réorganisation de l’entreprise, qui peut entraîner la suppression de postes, la réduction du personnel ou la mise en place d’un plan social.

Explication en vidéo

La procédure applicable au licenciement pour cause réelle et sérieuse

Convocation à un entretien préalable

Avant de prononcer un licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit être envoyée au moins 5 jours ouvrables avant la date fixée pour l’entretien et mentionner l’objet, la date, l’heure et le lieu de celui-ci.

Tenue de l’entretien préalable

Au cours de cet entretien, l’employeur expose les motifs de sa décision et recueille les explications du salarié. À l’issue de cet entretien, aucune décision ne peut être prise immédiatement : l’employeur doit respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables après l’entretien avant de notifier le licenciement.

Notification du licenciement

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement ainsi que l’éventuelle possibilité de bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis. L’employeur est également tenu d’informer le salarié de ses droits à un accompagnement dans la recherche d’un nouvel emploi (par exemple, droit au bilan de compétences ou à une formation).

Les conséquences du licenciement pour cause réelle et sérieuse

Le salarié dont le contrat de travail est rompu pour cause réelle et sérieuse peut prétendre à plusieurs indemnités :

– L’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à la période non travaillée jusqu’à la fin effective du contrat ;

– L’indemnité de licenciement, calculée sur la base de l’ancienneté du salarié et dont le montant varie selon les conventions collectives ;

– L’allocation chômage, versée par Pôle Emploi sous certaines conditions d’éligibilité.

En revanche, si l’employeur ne parvient pas à justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement, il devra verser au salarié des dommages et intérêts dont le montant dépendra notamment de l’ancienneté du salarié et du secteur d’activité concerné.

Le licenciement pour une cause réelle et sérieuse constitue donc un mode de rupture du contrat de travail encadré par la législation et sujet aux éventuels recours juridiques. Il importe alors pour l’employeur de s’assurer que les motifs invoqués répondent aux critères requis en matière de réalité et de sérieux, tandis que le salarié concerné dispose de garanties visant à préserver ses droits et sa réinsertion professionnelle.

 Le salarié se trouve face à des défis importants pour rebondir professionnellement en cas de licenciement pour faute grave ou pour cause réelle et sérieuse. Il est donc essentiel de comprendre les démarches à entreprendre et les ressources disponibles pour tirer des leçons constructives de cette situation difficile.